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與惡血一樣胡鬧的新創公司《矽谷新創公司歷險記：獨角獸與牠的產地》
閱讀時間約 6 分鐘
一直以來，矽谷都是新創產業的代名詞，尤其自從金融海嘯後，全球景氣復甦，各國央行降息導致熱錢不斷湧入市場，資金氾濫下也造成許多創投有錢無處可灑，便一窩蜂湧入新創產業，許多獨角獸企業也因此誕生。(獨角獸企業的定義就是「估值達到10億美元以上的初創企業。」)
身為對財經很有興趣且平日大量涉獵相關書籍知識的我而言，這本書的標題非常吸引我，矽谷新創公司耶！一提到這個名詞，就會聯想到Uber、Airbnb、WeWork這種大家都耳熟能想的公司。(在這裡延伸閱讀一下：2019新晉獨角獸榜單出爐 )
也因為新創公司常有許多爭議，像是上市前Uber爆性騷擾醜聞、WeWork行政總裁把私利置於公司利益之前等等，造就很多散戶(?)像是我，對新創公司的觀感都不太好。
而這本書的對象是成功IPO的HubSpot。在此之前，見識淺薄的我完全沒聽過這間公司…...總之，它就是一間研發提供給企業銷售人員使用的軟體公司。
而本書的作者是新聞週刊的科技編輯，對科技業也是小有研究，在被資遣後，他選擇加入這間當時還尚未上市的新創公司HubSpot，開始了一連串的奇幻旅程。
請容我就不細講本書內諸多HubSpot荒唐的事蹟，挑幾個我印象深刻且有所感觸的內容分享。
一、庸才當道
知名前蘋果執行長賈伯斯曾談到庸才當道現象，指的是公司早期僱用的平庸員工職位步步高升，最後成為部門主管。等到這群庸才必須僱用其他人時，自然也會偏好庸才。就像與賈伯斯在蘋果共事的蓋川崎（Guy Kawasaki）說的：「二流人才會聘用三流人才，這樣才能凸顯他們的優越。三流人則會僱用四流人。」這就是庸才當道的現象，而我相信這就是過去七年在HubSpot發生的情況。-P.132 (節錄至此：一個資深科技記者在新創公司的一年：如果公司中是庸才當道)
庸才的問題在於他們不知道自己是庸才。這個章節談到庸才的問題，相信舉凡是出過社會的人，難免會在工作場合上有很深的感觸，就是庸才真的不會發現自己是庸才，也因為他們並不知道這個事實，導致他們也不會懂得去進步去改變。
而本書作者在HubSpot這個企業裡面更發現這個驚人的事實，當時他進去時HubSpot創立不超過10年，是一間很年輕的公司，再加上裡面幾乎都是年輕人，就算是與創辦人一同創辦這間公司的資深員工，年紀也都不大(作者51歲進入這間公司，是全公司第二年長的人)，因此一來是他受不了同事沒什麼工作經驗也罷，更可怕的是許多同事們都還自命不凡。
反思若是自己遇到這樣的人也就罷了，可怕的是屬於這樣的人還不自知，終究遲早會被社會給淘汰，淘汰的原因可見接下來的二。
二、「你的公司不是你的家人。」
HubSpot本身聘僱大量的年輕人，因為工資低廉。也就是一名資深的員工薪水恐怕能雇用2到3名的年輕人，能夠減縮許多人力成本。
不只HubSpot和其他新創公司如此，現在很多大企業也寧可資遣資深的員工，改聘僱年輕人，就像是本書的作者自己被新聞周刊給解聘，他的主管艾比自己也提到「我想他們只是想雇用更多年輕人，他們可以用你的薪水，雇用五個剛從大學畢業的小夥子。」這就是現代社會的可怕之處。
過去在我們上一代，他們進入穩定的大公司，慢慢一階一階的往上爬，公司將這些員工當作資產、當作家人，照顧他們，並不輕易捨棄他們。
可是現在的公司已經不是這麼看待員工，有些知名大企業甚至以工作環境惡劣著稱，像是亞馬遜。更別提為「你的公司不是你的家人。」這句話護航的網飛，及提出這句話的是Linkedin的創辦人Hoffman。
雖說這本書是在幾年前出版的，但是近日也有相關的文章在探討矽谷大量裁員的議題，在此延伸閱讀：
三、「快速成長—虧損—掛牌上市」商業模式最大的受害者是誰
上面提到的Hoffman正是新創公司IPO也就是標題商業模式的最大受益者，也就是說很多創投透過這種方式大量搬移巨大的財富進入自己，以及新創公司創辦人的口袋裡。
可殊不知在這樣的商業模式之下，真正的受害者並非那些受到保護的創投資本家(新創公司會承諾掛牌上市若低於私募投資人投資的價格，就必須分給他們更多股票作為補償)，也不是造成公司不斷虧損的創辦人(他們可以在私募階段以高估值賣出持股)，而是員工。
這世界實在是很荒謬，勞工像是前述的，越來越沒有保障、隨時都有可能面臨裁員的危機，因此許多人希望自己的股票選擇權能在公司順利IPO換取現金，彌補自己薪資的不足，甚至奢望藉此一飛衝天、飛黃騰達。
但是越後期進入公司的員工股票選擇權履約價可能很高，造成他們的選擇權一文不值。也就是最終受到傷害的仍是勞工！
透過上述的內容，發現這個世界對勞工的保護可說是越來越薄弱，不論是不再將員工當一家人，就連在員工為公司賣命，薪資的一部分股票選擇權都可能因此變得毫無價值，等於認真工作的員工不僅無法致富，還可能在幾年後被奉獻多年的公司給一腳踢開，而這樣的狀況在這幾年當中也不斷在現實世界中上演。
若是身為基層員工的我們沒有自知之明，亦或是沒有做出任何改變，恐怕遲早會被這個世界給淘汰，我想這也是在閱讀這本書，理解新創公司內部的荒唐、險惡之處之外，給我的最大收穫。
在這邊想延伸幾本書，都和未來趨勢及工作有關，在未來恐將會有很多工作產生劇烈的變化，身為受薪階層，若工作取代性高，務必要提高警覺甚至思考未來該如何增進自己能力，以防被這個社會淘汰。沒有意外的話我後續也會發表讀後心得。
- 《2030工作地圖：當34種定型化工作即將消失，你的未來就從現在的選擇開始決定》
- 《未來十年微趨勢：洞察工作、科技、生活全新樣貌，掌握下一波成功商機》
- 《未來的賺錢方式：20年內最熱門的工作趨勢與跨界商機》
最後的最後，我查了撰寫這篇心得當天2019.12.04的股價，每股為146美元！等於一股約要4,380元台幣。這樣一間並不算低價的公司，實則上在本書內卻如此荒謬，真的是讓人不敢置信！
或許也因為這樣，現在我挑選股票絕對不會只光看股價(or估值)及鮮麗的外表(美化後的新聞)就貿然購入，絕對會將至少3季的財報調出來看過，透過這篇心得，也希望所有投資人都能好好深入了解自己所準備要投資的標的，選擇你認同的企業文化進而投資喔！
>>延伸閱讀： 揭秘矽谷黑暗面：那些派對、糖果牆還有免費啤酒的騙局
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本文緣起
之前聽一位新創主談他聘用了一位學經歷俱佳的高階主管，來幫助他管理團隊，但經過一年多之後，卻讓公司的氛圍變成了他非常討厭的那種『大公司病』，因此有感而發，虛擬了下面這段對話。
開門見山，直擊痛點！你是否曾聽過身邊朋友抱怨，公司高層空降的「專業經理人」不懂產業，只會照搬教科書，搞得公司烏煙瘴氣？這種現象在台灣企業界屢見不鮮，甚至連當紅炸子雞小紅書的創辦人都曾被空降主管「指點」如何經營業務。難道，創辦人真的只能乖乖聽話，看著自己的心血被外行人糟蹋嗎？
矽谷創投教父 Pa
接著前面在說學術圈與社群專家圈的話題，其實原本只是想起了一些學術圈的事情，寫著寫著，不想卻變成連載了……。
哪一間企業在一開始成立的時候，不是新創公司呢？或者，那些此刻已然成為知名跨國企業的科技公司，或許曾經也是新創公司。
要說新創與一般企業的差異，或許在於，此刻的新創在其主要業務項目上具備因應
在上一篇討論中，我們從心態的四個方向出發，探討了科技對我們人生的影響。接下來，我們進入實戰篇，請矽谷新創工程師職涯與創業教練 Yi 姐分享她從新創到成為自由工作者的經歷，以及在產品開發的各種經驗是如何影響了她的生活，以及我們可以從中學習的策略。
技術與非技術、團隊內外部的有效溝通
「策略」在科技
1994年，史丹佛商學院教授James Baron與Michael Hannan兩位社會學者教授，他們認為公司會不會成功，要看公司怎麼對待員工，要是員工沒有信任感，不管產品多棒，不管顧客多忠誠，公司最終一定會倒閉。為了證明他們的想法是正確的，他們在1994年展開一項長期研究。那個時代網際網路剛剛開始
這篇文章討論了個人或公司在不同金錢數量下，可能會進行的各種發展階段和投資方向。從最基本的喝水工作，到開發小型應用和機器人，再到公司規模擴張和上市等不同階段。作者以金錢數量來評估個人和公司的發展階段，並討論了在不同階段可能的發展方向和投資策略。
創投不一定要創業過，但有過創業跟產業經歷，絕對是同理創業者跟提供有效資源的背景之一。創業過也不一定適合做創投，因為在場上跟場邊的技術與心態，其實很不一樣。無論是哪個角色，唯有互相尊重、勇於挑戰自己，才能創造偉大的團隊與成績。
臺灣的創投制度設計類似金融業與製造業，讓創業者感受到較像員工而非自由、勇氣的老闆。相較美國的創業者，臺灣經理人缺乏資源與回報方式的自由度，無論在創投或企業，經理人與創業者最大的差異不是收入，而是心態。唯有創投本身也具有創業者心態，才有可能跟矽谷真的接軌。
對於沒有上班經驗的創業者來說，進入企業經理人角色是相當困難的，而這種深度經歷對於創投領域同樣重要。因為成為創投合夥人所需具備的主要條件，除了募資能力跟案源，最關鍵的是協助創業者找到好的員工、顧問與出場途徑。
本文緣起
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