1994年，史丹佛商學院教授James Baron與Michael Hannan兩位社會學者教授，他們認為公司會不會成功，要看公司怎麼對待員工，要是員工沒有信任感，不管產品多棒，不管顧客多忠誠，公司最終一定會倒閉。為了證明他們的想法是正確的，他們在1994年展開一項長期研究。那個時代網際網路剛剛開始流行，史丹佛所在的矽谷，每天都有新的公司冒出來，於是他們就用矽谷公司作為研究對象。這項研究做了15年，研究了近200家的公司。最後兩位教授根據蒐集到的資料將公司的企業文化歸納成五種類型。
第一類是「明星」文化，明星文化公司喜歡聘請一流大學的畢業生，或從其他大公司挖角，同時給員工很大的自主權，創投喜歡投資這類公司。
第二種類是「工程師型」文化，這類公司沒有眾多亮眼的明星，由一群工程師撐場。公司內問題該怎麼解決、要雇用誰，都由工程師心態主導。Baron教授表示：「工程師文化是一種強大的企業文化，可以讓公司快速成長。」第三類是「科層體制」文化，這類型公司由中階經理決定，主管定出詳細的職務描述、組織圖、員工手冊等。公司內的每一件事都有規定，還有很多全體員工都得參加的會議，公司會定期灌輸組織價值觀給員工。
第四類是「獨裁」文化，這類文化與科層體制很像，只不過所有的規定、職責描述、組織圖，都是在展現創始人或執行長的意志與目標。 Baron教授引用一位執行長的話充分展現獨裁文化：「你努力工作，照著我說的話去做，我就給你薪水。」
第五類是「承諾型」的文化，這類型文化的公司，希望創造一種一個人可以一輩子只為一家公司開心工作的文化，這彷彿回到屬於從前的年代。承諾型的公司不願意解雇員工，靠人資找人，其他新創公司則用白花花的鈔票挖角工程師與銷售人員。Baron教授表示：「承諾型的執行長認為，第一要務是建立正確文化，而不是設計出最好的產品。」
經過長達十多年的追蹤研究，兩位教授發現兩個意外的事實：
明星型的公司可以讓最聰明的人齊聚一堂，帶來巨大影響力與財富，但出乎意料的是，明星型公司的失敗率也特別高，最後能上市的比例，低於其他所有組別，而且通常會出現人事問題。
承諾型的文化幾乎打敗其他類型的公司，Baron教授的研究發現：「我們研究的承諾型公司沒有任何一家失敗，沒有半家！真是不可思議！而且還最快上市，獲利情形最好，中階經理不多，通常沒有冗員問題。挑人慢慢挑的結果，就是找到有方向的人。」他們分析這類公司之所以成功，主要是因為承諾型文化的公司除非是迫不得已，不會裁員，同時花很多錢訓練員工，因此員工的團隊精神與心理安全感特別高。
Charles Duhigg在《為什麼這樣工作會快、準、好》一書中引用了這個研究，來說明員工心理安全感的重要：承諾型文化的公司給與員工極好的福利，這些員工福利方案或許一開始成本高，但公司所做到的承諾，會讓員工覺得錢不是最重要的事，對手開再高的薪水挖角也沒用。Duhigg表示：承諾型的公司少了商業世界最昂貴的隱藏成本：員工帶著客戶自立門戶，或是帶著技術投奔對手。
這個研究看起來非常的有道理，這跟過往日本企業所強調的「終身雇用」的作法非常類似，只是日本後來因為經濟陷入泥沼而被人懷疑終身雇用制是否恰當？最近看到美國高科技的裁員潮，我很好奇不知原本這些採用承諾型文化的員工，有沒有違反承諾裁員？
