【產業雜談】說說二代接班

1. 台灣中小型企業已邁入中高齡危機，組織的僵化及既有獲利模式難以創造高附加價值，故轉型之際刻不容緩。 2. 即早安排二代接班計畫，改造舊有經營體質，帶領企業創新成長。 3. 接班計畫並非僅為第一、二代領導者的傳承交接，是整個經營團隊與管理制度的組織整合與轉型計畫。

1. 經營者高齡化：雇主55歲以上比例28.49%、65歲以上比例4.11%，顯示高齡化現象已經浮現，企業組織也邁入成年期階段。
2. 經營年數無法延長：隨著經營年數增加，中小企業家數隨之減少，表示年齡越大的中小企業存活率越低。
3. 銷售額度下滑：經營超過20年的中小企業，銷售額呈現平緩且下滑趨勢，顯示中小企業邁入成年期後，業績開始下滑產生經營衰退的狀況。

1. 內部因素：企業內部組織的僵硬性，導致生產性與創新性受到限制，影響企業內部開始產生衰退。如組織內部的規範制度存有諸多限制、欠缺彈性，使企業降低創新能量與思維活力。
2. 外部因素：包含技術革新、市場趨勢、環境改變、顧客需求等，使得企業長期倚賴的經濟價值與競爭優勢無法延續，而顧客需求的改變也導致市場供需落差，影響企業績效。

1. 接班人的選任：視潛在接班人的本質與企業本身的適合程度，也必須評估接班人對企業接班的意願。
2. 事業接班計畫：提早規劃接班計劃，進行接班人內外部歷練，依未來接班角色培育相應的專業能力，給予全面性的指導。
3. 經營理念的磨合：培養接班人的過程應注意其價值觀與態度，並適時溝通協調未來經營決策方向。
4. 適應組織業務與文化：企業所有權與經營權的順利移轉，減少接班人企業運作的困難，使接班人短時間快速熟悉業務，適應企業文化。
5. 新舊員工之磨合：學習如何與舊員工相處，逐步建立新接班團隊。

1. 沉迷過去的成功：導入其他專業領域與外部創新思維，激發組織內部員工的危機感。
2. 過度投資與多角化：尋求其他領域專業人士或經理人，輔佐企業進行轉型。
3. 企業文化的持續調整：避免陷入階層與官僚式組織文化。
4. 完善的內部管理制度：建立公司管理與稽核制度、規劃健全的財務管理、確立生產標準作業流程。
5. 專業經理人不易推動具長期效果的轉型：建立創業家族成員與專業經理人共同經營機制。

1. 促進大專院校開設具市場導向功能的經營管理學程，培養新一代接班人的好奇心與創意思維 。
2. 媒合接班轉型所需之專業管理人才，形成專業接班團隊，做好因應新商機到來之準備 。
3. 整合現行傳承接班知識交流平臺，提供不同接班型態所需之交流服務機制 。
4. 盤點中小企業傳承接班狀況，提供接班規劃諮詢或媒合專業經理人才，創造中小企業永續發展契機 。

1. 鼓勵中小企業新一代接班人爭取創新獎項，再造成熟型中小企業的創新創業精神 。
2. 掌握接班轉型契機，引導中小企業邁向制度化管理 。
3. 建構連結學研法人與民間專業顧問諮詢公司「接班轉型」追蹤服務機制，因應中小企業接班轉型長期經營諮詢需求。
4. 建立創新採購政策工具，鏈結中小企業接班轉型動能 。
5. 強化中小企業新世代經營之異業合作機制，導引接班轉型朝向「專業化」、「品牌化」與「國際化」方向發展 。