讓我們好運又好孕--談懷孕歧視(下)

如何知道自己受到懷孕歧視呢?

受到懷孕歧視該怎麼辦?

行政申訴

• 依照性別工作平等法第34條規定，遭受到懷孕歧視之受雇者可向地方主管機關(即各縣市政府勞工局或勞動局)提出「申訴」，地方主管機關性平會即進行調查，如確認係屬懷孕歧視，依照性別工作平等法第38-1條規定，則可對雇主做出處以新台幣三十萬以上一百五十萬以下之罰緩，並可公布雇主姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，另可按次處罰。反之，若勞工局認定並非懷孕歧視則會作出「不成立」之處分書。
• 另外，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。前者即是向勞動部性平會申請審議，後者則是向各縣市政府提出訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。(此部分程序較為複雜，建議可向律師或勞工局服務人員諮詢)
• 最後，性別工作平等法第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。亦即，若受雇者自己或幫助他人利用正當法律途徑提出申訴時，不應再受到雇主刁難，否則助長秋後算帳之風，將不利受雇者爭取權益。實務上有因勞工提起申訴而遭不當調職(從A分行調至B分行)，法院則認為雇主所為之調動不符合「調動五原則」，且增加被調動者之通勤費用，因而命雇主須「回復申訴員工原職位」並賠償因調動所生通勤費用。(註1)

民事損害賠償

• 上述行政申訴手段，係請求公權力介入使懷孕歧視雇主受到一定處罰，至於受雇者如因懷孕歧視受到損害，則可依性別平等法第26條、性平法第29條等規定提出損害賠償之請求。
• 前者為受雇者所受「財產損害」之請求權依據，例如因懷孕歧視而所為之違法解僱，受雇者可提出薪資、產假期間工資、育嬰留職停薪津貼等請求。後者則為「非財產上之損害」即因雇主懷孕歧視或其他違反行為造成受雇者精神上痛苦時，受雇者亦可請求一定金額之損害賠償。實務上即有判決指出「男女性因生理結構及社會關係不同，女性投入職場的先天障礙原較男性為多的情形下，被告的評比對於原告言顯為過苛，應屬性別歧視觀點下所為解僱的決定。再參諸原告因恐懼失去工作所致生可能流產的症狀，其精神自受有相當痛苦，應堪認定，依上開規定意旨，原告之非財產上損害亦得向被告請求。...爰審酌兩造經濟狀況、原告所受精神上之損害等一切情狀，認以原告請求之慰撫金800,000元尚屬過高，應以400,000元為適當。」(註2)
• 另有判決認定受雇者因懷孕歧視解雇所受精神壓力，並命雇主賠償新台幣200,000元：「本件原告因受懷孕歧視而為被告解僱，已如前述，查婦女於懷孕、生產階段，心理情形較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，須有穩定之經濟來源以為憑藉，是於懷孕期間更須受到法律保障，是以雇主不論係基於脫免義務之目的，或出於歧視懷孕工作婦女之心態，甚或為避免懷孕婦女產假期間未能提供勞務之不利益，而以不合法之方式規避勞基法或勞動契約之規定，斷絕懷孕婦女之經濟來源，對於懷孕婦女之精神傷害不言可喻。本件被告於原告懷孕期間，未能體恤原告平日工作之辛勞及貢獻，而於生產前，遽然片面終止勞動契約，衡諸常情，對原告生理、心理均有極大衝擊，是以原告主張精神痛苦，而依前開規定請求非財產上之損害，自屬可採。爰審酌兩造資力、原告所受痛苦程度，認以200,000元為適當。」極具參考價值(註3)。
• 又受雇者請求賠償時亦應符合民法侵權行為損害賠償責任之要件，包括「行為人之行為具不法性」(即雇主違法成立懷孕歧視)、「被害人受有損害」(即受雇者因懷孕歧視受有財產上及非財產上損害)、「行為人不法行為及被害人受損害兼具有相當因果關係，」等要件。而有關性平法第26條之運用及責任要件，實務判決則指出：「依同法第二十六條規定負賠償責任時，雇主當受過失責任之推定，亦即舉證責任轉換為雇主，僅於證明其行為為無過失時，始得免其責任。(註4)」換句話說，除非雇主能證明其懷孕歧視行為並無過失，否則應受過失責任推定，受雇者對此毋庸再負舉證之責喔!

民事勞動訴訟

參考資料