加班的問題像雀斑 (2)？
閱讀時間約 3 分鐘
出現臉部雀斑通常與兩個因素有關：頻繁曬傷與遺傳。
公司加班的問題，老是被勞檢或被員工告(反正也沒什麼改善)，就是因為太頻繁(自認不會那麼"衰" )發生在我們公司，另外就是嘴巴善良其實是心存不良的拗員工。
現在的勞工對勞動權益的觀念進步非常神速(而且非常能夠引經據典)，當老闆您接到員工的存證信函，再說是我們家是好公司啊—經不起檢驗，馬上破功！
問題3：怎麼讓員工加班啊？
🎯口訣：
一、先公法程序。
二、後私法程序。
《相關法律》
👉勞基法 第 83 條 (勞基法規定程序)
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。
👉勞資會議實施辦法 第 13 條(公司員工未滿30人)
勞資會議之議事範圍如下：
一、報告事項
（一）關於上次會議決議事項辦理情形。
（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
（五）其他報告事項。
二、討論事項
（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
（二）關於勞動條件事項。
（三）關於勞工福利籌劃事項。
（四）關於提高工作效率事項。
（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
（六）勞資會議運作事項。
（七）其他討論事項。
三、建議事項
工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。
🔅請注意喔：
👉勞動事件法第2條~
所稱勞動事件，包含勞資會議決議案喔！
👉勞基法 第 70 條 (公司員工滿30人)
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
相關法令與實務建議
⛔ 勞基法須勞工同意權者(包括加班是屬於強制規定事項)，不可以由雇主單方規定。
⛔ 民法 第 153 條
當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。
⛔ 民法 第 154 條
契約之要約人，因要約而受拘束。
但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限。
⛔ 最高法院九十七年度台上字第九五○號判(權利失效原則)
權利人若於相當期期間內不行使權利，並因其所造成特殊之情況，足以引起義務人之正當信賴，認為權利人已不欲行使其權利，此時經參酌各種因素，可認其權利之再為行使有違誠信原則者，應使權利人之權利受到限制而不得行使。
(未完待續)
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隨著企業的成長，員工人數漸多，各式各樣的人事問題逐漸衍生，這些問題說大不大，但是不理會，的確是會形成問題。這時候由主管機關核備的「工作規則」，就能有效地解決這些煩人的瑣事。
何謂工作規則？
依勞動基準法第70條及施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
勞檢是什麼？你可能在新聞或同事口中聽過這個詞，但你真的了解勞檢的內容及重要性嗎？勞檢，或稱勞動檢查，是政府為確保公司遵守勞動法規，保障勞工權益而進行的檢查。這些檢查包括工作環境、安全措施、工時安排、薪資發放及各類休假制度。瞭解勞檢不僅能保障自己的權益，也能協助公司合法經營。
在職場上是否有勞資爭議? 想知道考上就服乙級有何幫助? 就業服務乙級證照對於勞動爭議調解具有多方面的幫助。能讓調解者熟悉廣泛的勞動法規、學習勞動爭議解決的程序和技巧，以及深入瞭解中高齡勞工法令與性別平等法等專題。透過證照考試的過程，也全面檢驗持有乙級證照的調解者的專業知識和實務能力。
如果遇到工作時間一到就下班，卻被其他同事酸言酸語、被老闆冷眼相待的經驗，不要因此被迫改變自己的生活觀念。文章內容闡述了公司無故扣員工薪水、開除員工的情況，並詳細解釋了相關的勞動法規定，提供了針對這類情況的應對建議。
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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依勞動基準法第70條及施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休
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