加班未滿30分鐘不可以請求加班費嗎?--勞動基準只是最低標準！
勞動部公布110年勞資爭議統計，去年總件數約2.4萬件，其中又以工資爭議占41.3%居首、其次為給付資遣費爭議。
對照勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統勞動檢查結果，事業單位前六項較常違反之法條分別為第24條延時工資未依規定給付、第30條第5、6項雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止、第36條未依規定七日有一日休息、第32條第2項延長工時超過法定標準、第22條第2項工資應全額直接給付勞工及未備置勞工工資清冊，
工資爭議為什麼會這麼高？問題又出在那裡呢？我們就加班未滿30分鐘可不可以請求加班費為例，就法令面與法院相關判決，嘗試找出法官見解，期能企業遵守法律界限。
違反勞基法排行
直轄市違規分析
勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
勞動基準是規定勞動條件的最低標準，就算符合規定也只是達成法令的最低標準而已。
無法達成勞動條件的最低標準，除了被申訴與勞檢，更無法完成社會的主流價值期待！
無法達成勞動條件的最低標準，公司不僅被申訴也會被勞檢！
相關法令
職安法
第 39 條
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
勞動檢查法
第 25 條
勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣（市）主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。
事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告七日以上。
第 32 條
事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項：
一、受理勞工申訴之機構或人員。
二、勞工得申訴之範圍。
三、勞工申訴書格式。
四、申訴程序。
前項公告書，由中央主管機關定之。
勞動檢查法施行細則
第 23 條 (顯明而易見之場所)
事業單位依本法第二十五條第二項之規定公告檢查結果，以左列方式之一為之：
一、以勞動檢查機構所發檢查結果通知書之全部內容公告者，應公告於左列場所之一：
（一）事業單位管制勞工出勤之場所。
（二）餐廳、宿舍及各作業場所之公告場所。
（三）與工會或勞工代表協商同意之場所。
二、以違反規定單項內容公告者，應公告於違反規定之機具、設備或場所。
第 24 條
本法第二十六條至第二十八條所稱工作場所，指於勞動契約存續中，勞工履行契約提供勞務時，由雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。
勞職授字第 1090201304 號函
一、查勞動檢查法第 25 條第 2 項及同法施行細則第 22 條所指之檢查結果，係指該法第 5 條由中央主管機關所設或授權直轄市主管機關或有關機關專設之「勞動檢查機構」，依同法第 4 條所定勞動檢查事項範圍實施檢查，就事業單位違反勞動法令規定事項，向事業單位所發立即改正或限期改善之檢查結果通知書，事業單位應於違規場所顯明易見處公告 7 日以上。
二、另各地方勞工行政主管機關依勞動基準法第 72 條規定，派員實施勞動條件檢查之檢查結果，依本部 104 年 8 月 20 日勞職授字第 1040202742 號函頒地方主管機關執行勞動條件檢查注意事項第 6 點第 3 款規定，仍應就違反事項通知事業單位，至於事業單位是否應將檢查結果於違規場所顯明易見處公告 7 日以上，該法無明定。考量雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，屬勞工應知悉之權益事項，直轄市主管機關設有經中央主管機關授權之勞動檢查機構者，仍請酌採勞動檢查法相關規定辦理，至縣（市）地方主管機關則得採行政指導等方式，請事業單位參照前開勞動檢查法相關規定辦理。
二、另各地方勞工行政主管機關依勞動基準法第 72 條規定，派員實施勞動條件檢查之檢查結果，依本部 104 年 8 月 20 日勞職授字第 1040202742 號函頒地方主管機關執行勞動條件檢查注意事項第 6 點第 3 款規定，仍應就違反事項通知事業單位，至於事業單位是否應將檢查結果於違規場所顯明易見處公告 7 日以上，該法無明定。考量雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，屬勞工應知悉之權益事項，直轄市主管機關設有經中央主管機關授權之勞動檢查機構者，仍請酌採勞動檢查法相關規定辦理，至縣（市）地方主管機關則得採行政指導等方式，請事業單位參照前開勞動檢查法相關規定辦理。
臺北高等行政法院 111 年度訴字第 529 號判決
勞動基準法
第1條
（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
第23條
（第1項）工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
（第2項）雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。
立法理由
鑑於雇主短付工資等爭議頻仍，為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，爰於第1項增訂雇主應提供各項目計算方式明細之規定，其包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目（包含：勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等），將明定於勞動基準法施行細則予以規範。
勞動基準法施行細則第14條之1
（第1項）本法第23條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞雇雙方議定之工資總額。
二、工資各項目之給付金額。
三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
四、實際發給之金額。
（第2項）雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
立法理由
- 為即時判斷雇主是否短付工資，第1項明定工資各項目計算方式明細應記載之內容，以確明勞資雙方權利義務。
- 第1項第2款所定工資各項目之給付金額，包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。……」等語。
勞動基準法之制定，係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為保障勞工勞動條件之最低標準，故賦予資方應嚴格遵守勞動基準法之義務。
為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，即時判斷雇主是否短付工資，雇主應置備勞工工資清冊，記載勞工因提供勞務而獲得之各給付項目、計算方式明細、各扣除項目及計算結果總額，此為雇主之法定義務。
雖勞工因行業之差異，致雇主給付勞工之薪資項目有名目上之差異，或雇主將數個項目統包於單一項目下給付，但工資清冊至少應說明勞工當次或當月有無延時或休假工資，以及當次或當月之延時或休假加班如何計算得出工資清冊之項載金額。
薪資結構中之本薪、獎金、津貼等項目性質上多為固定或計件之給與，但加班費則是根據勞工當次或當月實際加班結果而呈浮動狀態，唯有說明加班費之計算明細，不但使雇主得以清楚交代工資給付項目之金額，他方面也使勞工得據此檢視雇主究竟有無短發或誤發工資之情事，以落實勞動基準法保障勞工權益之目的。
縱使雇主已於個別勞動契約或其事業自行訂定之工作規則內明白約定或規定勞工工資計算項目之計算方式，亦不能豁免雇主依勞動基準法第23條第2項所應製作並置備前揭工資清冊之公法上義務；如有違反，主管機關應依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處以行政罰及限期命改善等秩序行政措施。
臺灣高雄地方法院 111 年度勞訴字第 16 號民事判決
勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條亦有規定。雇主如未依法置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，就勞工合於常情無明顯違反經驗法則之工時主張，自不得空口否認而要求勞工舉證證明。
最高法院 110 年度台上字第 53 號民事判決
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定 ，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。
臺灣嘉義地方法院 111 年度勞簡上字第 1 號民事判決
勞動契約以時間界定勞務給付範圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性，就加班事實有無認定之舉證責任，若勞工得舉證有逾時停留於雇主所定工作場所之事實，即應該推定勞工有加班之事實，即雇主依勞動基準法第30條第5項所設立之出勤卡顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時，即應認為事實上推定勞工逾時停留時間，係為僱主服勞務之效力，應由雇主舉證推翻此一事實上推定。若雇主無法舉證證明勞工逾時停留之時間並非加班，自應該依法給付加班費。
臺灣新北地方法院 110 年度勞簡字第 69 號民事判決
被告公司「加班作業要點」第4.1.1點規定，在正常工作時間，員工因實際業務需要而延長工時者，應於加班前事先向主管提出申請，經主管核准後，始可進行加班；另依第4.2.6點，員工加班前應事先經主管批准，始可填寫「加班申請單」，並於加班當月至系統申請「加班確認單」，經部門主管核准後成立，以利公司辦理加班費事宜，延長工時者亦同。該加班作業要點業於106年10月12日公告於本公司內網供員工週知。
雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間應予詳實記錄。
雇主既然對於勞工在工作場所提供勞務具有指揮監督的權利及可能，如果勞工在雇主明知或可得而知的狀況下主動加班，雇主卻沒有制止或反對，就應認勞雇雙方都已經同意加班。
雇主如果認為出勤紀錄沒有反應員工實際工作時間，必須有積極的措施，例如通知員工說明晚退原因，確認延後下班是處理公事或私事、更正或確認實際上下班時間，不能直接以加班申請制的工作規定來迴避給付加班費的義務。
原告每日既然須完成確認作業後才能下班，自被告規定之下班時間後（16:45或17:00），至原告完成確認作業、將資料上傳公司之時間，均應認定屬於原告延長工作時間，自得請求被告給付加班費。
臺灣高等法院 107 年勞上易字第 136 號民事判決
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準（勞基法第1條規定參照），勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。
臺灣高等法院 110 年度勞上易字第 62 號民事判決
勞工每工作日下午5時至5時30分之加班，依勞基法第24條規定，請求公司給付加班費，有無理由？
公司抗辯已就每工作日下午5時至5時30分之常態性加班0.5小時，以績效獎金名義給予加班費，且高於勞基法第24條所定標準等語，堪可採信。勞工請求給付加班費無理由。
天下沒有白吃的午餐，又怎麼會有免費提供的勞務呢？
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在創作的路上真的很多人問我說
到底要怎麼做出符合自己期待
但又可以表現得很有美感的作品？🥹
這個問題真的應該是每個創作者都一直在學習的課題吧！
提問的內容越是清晰，強者、聰明人越能在短時間內做判斷、給出精準的建議，他們會對你產生「好印象」，認定你是「積極」的人，有機會、好人脈會不自覺地想引薦給你
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
在創作的路上真的很多人問我說
到底要怎麼做出符合自己期待
但又可以表現得很有美感的作品？🥹
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提問的內容越是清晰，強者、聰明人越能在短時間內做判斷、給出精準的建議，他們會對你產生「好印象」，認定你是「積極」的人，有機會、好人脈會不自覺地想引薦給你
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。