績效考核的末位淘汰制，成功五關鍵

美國亞馬遜（Amazon）期望每年有6%的「換血」，要求合理嗎?

以人資角度來思考，績效排名靠後的6%被納入績效輔導培訓計劃，以期能提高整體組織的績效提升。減少績效不佳的員工，會激勵每個人努力認真工作。但也有經理表示，我的部門是高績效團隊，每個員工都很優秀，也能彼此互助合作，為何要強迫我淘汰人員呢?

1.最好的淘汰是讓績差員工自動離職

2.個人績效成果是否能夠獨立完成

有些崗位的績效是反應在整體部門績效的達成，單獨考核個人是否優秀，是很難界定的。例如業務人員需要有競爭力的有創新產品、品質良好，成本低準時出貨。所以績效考核目標的合理設定，是最重要的一點，也是企業最容易犯的錯誤。另外，如果部門主管故意刁難，設立超高的目標，或者部門主管的策略領導力太差，而造成部屬的績效表現不佳。所以，最好的淘汰制度，是給可以獨立完成個人業績目標的職位。例如汽車銷售顧問，如果沒有完成銷售數量連續三個月，就淘汰。

3.不能齊頭式的淘汰

世界一流大學的學生分數，跟三流學校的學生分數，一定有很大的差距。所以如果，有的部門績效非常卓越，為什麼要要求也是淘汰5%呢?如果是績效很差的部門，是不是該大換血。所以人員淘汰比例應該跟各部門的績效達成做連結，否則只會造成人心惶惶，把優秀的人才往外送。

4.避免內部惡性競爭

好制度必須配合好的組織文化才能成功，齊頭式強迫分配法的末位淘汰制度會讓員工更重視個人績效表現，而忽略團隊合作精神。過度重視個人KPI，會產生內部惡性競爭(例如搶客戶，搶資源，搶預算，諂媚上級)來爭取個人的好績效。如果是在一個重視團隊合作的企業中，忽略團隊合作是一種極大的傷害。所以，在績效考核項目中，除了績效評分之外，還可以加上職能評分項目來減少惡性競爭的狀況產生(職能評分項目可以透過同事評分、內部客戶評分、主管評分)。

5.新進要比淘汰優秀

有些產業或部門職務已經很難招聘到新進人員，企業就要謹慎評估末位淘汰制度的適用性，尤其是中小企業或製造生產或服務業，需要穩定人力。另外，如果你的公司雇主品牌在人才市場上不佔優勢，就要思考，新進人員真的可以比淘汰員工的績效表現會更好嗎?

要活化組織，就必須引入新人，淘汰不適任員工，這也是「末位淘汰制」的精神所在。但是，想要成功實施此一人資政策，需要搭配上目標管理制度、部門績效考核制度、職能考核制度、以績效為導向的薪酬獎勵制度。若忽略這些配套的人資制度，只單純要求淘汰5%員工，那就只會製造更多的組織問題。