#為何先關心新人
25%~40%新人半年內走人，這是2023年的數據統計，實務經驗上應該相去不遠，即使如目前這個相對穩定的公司，新進人員的六個月離職率也都有18%。
在這個招募不容易的時代，照理確實優先照顧現有人員，不過既有的薪酬福利制度未必能夠輕易改變。於是處在目前角色的我們，通常就會先以新進人員做為關懷的對象，另一個原因則是在許多企業內部，新進人員的留任率是掛在人事身上。
#先設法知道原來的人為何離開
這個新人的補充一定來自於某個缺額，這個缺額是因為業務擴增而來的，還是有人離開要補，又或者是其他公司策略考量而招募的。理解來由是甚麼會在前段的招募能夠提高篩選的合格率，另一個就也會知道這個工作對新人可能產生哪些挫折，我們才可以提早預防。
#on boarding
如果有機會待過大公司，大概可以推敲出大企業在新人報到流程是經過設計。舉例來說，公司在寄出錄取報到通知，會安排在報到前兩三天寄出一些基本公司介紹資料提供閱讀。然後報到當日填寫相關資料，就會有個橋段安排人資主管做介紹，也許會穿插一些問答互動等等。
有些公司也會在報到的第一周基本上都是塞滿教育訓練的，教導公司內部系統的操作阿，認識一下大的部門主管，請某些關鍵的主管來上課介紹公司。(這部分也會有的公司安排新人報到半年穩定了再安排)
新人系列課程結束會安排交付給用人單位，正常應該已經協助把相關需要的電腦，文具，帳號這些都設定好了，也理想會有安排一位mentor教導，通常mentor也會有對應教學的進度規劃與安排。再會有主管安排在到職一周左右與新人聊一聊，是否適應，有沒有什麼想法回饋，有問題可以怎麼找主管等等。
#沒資源版本
如果公司沒有，那就自己來。新人到職還是會有一些基本的公司介紹，環境介紹與說明，基本勞安消防等安全規範。我們可以試著練習把這些看似很例行的簡報重新設計，也練習自己的口語表達與說明，可以的話在一些比較重點部分還是保留口頭講述，不要讓新人自己看資料，也從這個時間點開始先建立一些連結，至少新人要知道基本假勤有問題要找我們。
#關懷頻率
我目前是設定：第一周，第二周，第一個月，第二個月，第三個月。外加報到日，前三個月的期間至少會跟我講到六次話，這邊也就請用人主管可以的話寫一下每個區間有安排哪些工作，工作狀況等(半強迫讓主管也稍微會停下來想一下，不是一直塞工作)。
#聊天關懷
我的起手式：這段時間做了什麼呀。
讓新人稍微也回想一下到底忙了一整個區間，有完成哪些事情。有沒有遇到甚麼困難，跟主管，同事間是否有遇到甚麼問題。自己也透過這些關懷過程也更加了解每個部門的工作內容。
除了工作也關心生活
每天上下班路徑時間還習慣嗎?公司用餐還習慣嗎?加班狀況還好嗎等等
必問-有沒有甚麼建議
這些新人帶著外部的經驗來到這裡，多少會有一些還沒適應的事情，這些事情對資深人員已經麻痺但不代表是正確的，或許有許多點當下不可能改變，不過這些想法在某一天去實現，都會是對員工日常很有幫助的小地方，可以當作一個員工關懷改善的想法池子。
#回頭與主管重複確認
與新人聊天之後，也還是建議找機會與主管確認工作狀況，也許我們聽到的與實際的有落差，即早介入，真的不行，三個月內的資遣是不需要預告(但還是要通報)，都會大大省下許多作業與費用，不合的盡早分手沒有不好。
#建立日後的連結
雖然認真來說都不是真正的交朋友，但有一些不同單位友好的同事，會是許多專案推動的微小關鍵，我們也許沒那麼早加入公司，但透過這些面對面講話的機會，多少可以拉進一些關係，有關係就沒關係。而這些新人未來也都有機會長大，也屬於一些職場人脈可以相互幫助。新人關懷真的是值得花一些時間投資的!
#人事第零堂 #人事阿崴 #HRfromZero
