《成為讓部屬願意追隨的上司-51個帶人先帶心的領導力》

岩田松雄小檔案

本書大綱

一定會有人注意到我們，只要努力，周圍的人就會擁護自己。

岩田松雄認為，只要周遭的人認為你已經成為「值得追隨」的人，大家自然而然就會推舉你出任領導者，而這也是最理想的領導者形態。

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部屬都在悄悄的觀察上司的人格特性。

「部屬心裡知道，但部屬不說」，松雄認為主管的一舉一動都受到下屬的注意，如果主管是一個不值得追隨的人，那部屬便不會用心追隨。

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善待位階比你低的人。

面試時你會怎麼對待幫你端茶水的人呢? 我認為職業不分貴賤，每種職業都應該得到大家的尊重。如果沒有人擔任麥當勞的點餐人員，我想大家應該會覺得非常不便，同理，即便是在面試中為大家端茶水的人，都應該得到所有人的尊重。

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擁有很多挫折和痛苦體驗的人才應該成為領導者，因為他們了解受挫的心情，有了同理心，也才能做出適當的行動。

挫折使人成長，亦能鍛鍊一個人的品格與同理心，有了同理心，才能換位思考，唯有周全的思索，才能做出最適當的決定。

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在眾人面前講話，一定先做好準備。

作者列舉了一個例子，當時在擔任一個報告者的角色時，由於現場的設備與自己的預想不同，便導致了當時不佳的表現。

由此可知，沒有做準備是完全行不通的，我們必須要想著，今天總會有出乎意料的事情發生，我們能做的就是做好萬全的準備以應付那些意料之外。

我還記得每次工作要報告時，前一天都會先準備好投影片，預演過一次，雖然這樣做總是會花上不少時間，但是，只有如此，才能有最佳的表現。

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交付工作時，要從"為甚麼這樣做"開始。

位階的不同，有時候員工會不曉得交付的工作的實際意義，也是因為如此，"為甚麼要這麼做" 對他們來說便會更加重要。

是為了改善某種流程? 是為了某個功能? 量化以及具體化工作內容，將有助於員工達成工作的目標。

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評價部屬時，過程重於結果。

日本經營之神松下幸之助曾說過，「盡力而為比成敗更重要。」，即便最後失敗了，過程都不應該被忽略。

岩田松雄認為，一個部屬的能力優劣，並不能單單只被結果定義。

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身先士卒，領導者親自帶頭示範，確實能改變公司的氣氛。

這裡作者分享了一個實際的經驗，在某間公司擔任CEO的時候，由於公司的櫃台非常髒亂，作者即便處於高位，仍然決定手持拖把、掃把，把它打掃了一番，至此之後，櫃台也不再雜亂了。

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能夠立刻處理的事情要盡快完成。

看到這點，格蘭特亦是心有戚戚焉阿! 在職場上，我常常會有跨部門的合作機會，有些事情或是 request 一定要先做或是先送，不然光是等 approval 的流程起碼都要花上一兩個禮拜。

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要經常問部屬"有沒有遇到甚麼困難?"，必須盡可能協助部屬解決問題。

岩田松雄認為，部屬通常不太會主動表達困擾的事情，因此，問一句「有沒有遇到什麼困難」，他們就會嘗試與對方商量。

幫助部屬解決困難是需要權限的，主管可以透過動用人力、物力或金錢、派人協助，或是自己親自動手來協助部屬，否則他們的煩惱或困難，很可能會惡化成「問題」。而能夠協助部屬解決問題的主管，便能夠獲得部屬願意追隨的評價；反之，不管領導者的能力再強，部屬也不會想要追隨他。

不過以我自己來說，在 suffer 問題的初期，我會試著靠自己解決，但會給我自己設定一個停損點，如果到了那時候還沒有解決，我才會去尋求別人幫忙。

因為專案一定有時間限制，即便是仰賴別人的幫忙解決了問題，這仍然是一種負責任的表現。

讀後感