剛入行的第一堂免費薪酬課程，薪籌調查機構教會我的事情｜Podcast 人力資源部 您好 EP012

仔細想想我第一堂跟人資有關的課程是薪酬調查機構的說明會，但不得不說這堂課扎扎實實的幫我奠定了薪酬概念的基礎，這堂課我學到了什麼？外部市場的薪酬資料對我們來說有什麼用處？後續建立薪酬制度有幫助嗎？

薪酬調查的邏輯

這次的說明會雖然目的是讓我們各公司入夥加入他們的調查樣本，但是也算是很完整的把薪酬管理的知識濃縮在短短的數小時內灌輸給你，這真的是我人資生涯裡上過性價比最高的課程，畢竟他不用錢還有點心吃，有的還會在飯店內以茶會的形式舉辦，這規格比直銷拉你入夥好太多了。

薪酬調查大部分的研調單位是管顧公司，也有獵人頭公司以及政府機關，每一家擅長的領域和邏輯基礎都有自己獨到的一面，可以用學習的心態去接觸參加每個每個研調單位的說明會，這不只是可以用不同的面向去看待薪酬這個議題，一般來說這樣的說明會會依照他們的產業分類去做舉辦，所以現場不僅僅可以認識很多同業厲害的人資，也可以從他們的提問和分享去了解其他人關心什麼樣的薪酬議題，這會是接觸外部很好的機會。

薪酬調查在做什麼？邏輯上不外乎是收集各家公司員工資料，或是各家公司職位資料，經過校準對應到薪酬調查單位所定義的職位中，再依照薪酬調查單位所定義的職位去統計分析各家提供的樣本薪酬，最後產出一份調查研究結果『薪酬調查報告』。這過程中最關鍵的一點就是怎麼把各家公司的人員或職位對應到薪酬調查單位的職位中，這也是各家研調單位的看家本領，當然不外乎可能是藉由職稱、年資、管轄人數、職責、公司規模、產業......等等去做定位，這些因素影響了最後產出報告的有效性，也是各家調查研究機構最大的學問。

薪酬調查報告哪一家比較準

每一家管顧公司在做薪酬調查時，會盡可能的去取得所有產業的樣本，這不代表他的報告適用所有產業或是所有產業他們都在行，而是他們需要總體薪酬報告的數據，所以他們才需要地毯式的去收集資料。各家研調單位會因為他們的樣本或研究技術不同會有其最擅長的產業，一般來說比較常聽到的薪酬調查單位有咨鼎、惠悅、美世、韋萊韜悅、104以及一些獵人頭公司，如果真的需要參加薪酬調查或是採購薪酬調查報告請先蒐集同業意見，看看同業都是用哪一家，更精準的來說你的競爭對手都是用哪一家，或是調查單位樣本中有沒有你們的競爭對手，不然你參加薪酬調查會像不愛唱歌去錢櫃一樣，只是來吃水餃當分母的。

薪酬調查報告真的有用嗎？

取得薪酬調查報告的方式大概就分兩種，一種是參與調查，另一種是直接買報告，用參與調查的方式，提供自家公司資料作為樣本，這樣可以用較低價或是免費取得最終的薪酬調查報告，但這種方法會佔據人資很大的時間和資源，並且要提供出公司薪酬資料可能也需要組織最高管理者的支持和許可，相對費事，另一個方法直接買到告說實在所費不貲，就看你的性價分析公司買不買單了。

薪酬調查報告到底有沒有用，這點我不能下評論，不是因為我怕惹來殺身之禍，而是我真正參與過的薪酬調查也才兩家，再者我的經歷也沒有涵蓋所有的產業以及所有的規模，所以這我不能下斷言，不過薪酬調查報告無非是拿市場薪酬來和內部職位做比較，我會建議可以思考一下你們公司各層級以及各職系的使用需求狀況以及精準度，以下只是舉例，不代表全部的產業狀況：

從階層思考

1.直接員工：直接員工的薪酬影響公司成本甚鉅，真的不得不謹慎的與市場校準，這個層級的員工相對的人數較多樣本較多，所以薪酬調查報告相對精準，不過薪酬調查報告是必要的方法嗎？例如部分產業直接員工數量較多，競爭對手在地理位置上也很近，甚至只是走幾步的隔壁工廠、同百貨公司、同園區以及同辦公大樓，如此樣本大且集中的狀況下真的需要調查報告嗎？還是自己蹲點調查比較快？另外薪酬調查報告大多都是一年提供一次，可是直接員工和基層員工會受到政策及不確定因素影響較大，一年一次的報告有可能緩不濟急，例如之前提到的22k政策，瞬間這類的員工起薪都降低了很多，而可能兩年後人員新舊輪替這些22k才會完全反應在調查報告上。

2.基層員工：基層員工一般都會晉用新鮮人、新鮮肝，既然有新鮮限定會不會從產區到產線比較快，也就是說回到學校取得資訊比較直接，系辦、校友會等等通常也都會調查畢業生在產業工作及薪資狀況，可能可以取得相關的資訊。就算我們需要用到有工作經歷的即期肝，稍微用近年的市場調薪幅度推算一下也可以得到差異不大的數字，基層員工薪資級距幅度本來就不大，與其精準的校準市場數字，不如謹慎執行薪資核定，內部公平可能對人員流動影響比較大。

3.中階員工：中階主管或是資深技術人員，這層級真的很尷尬，受到組織結構的影響，有的是科層式組織，有的是扁平式組織，甚至有的是矩陣式組織，中間這些人就會變得很難定位，同樣是副理不同的組織型態所承擔的職責和管理幅度就大不相同，就算薪酬調查有考慮到管理幅度的變數，但很少考慮到被管理幅度的變數，我矩陣式組織有兩個頭我要怎麼算？所以對於中階員工來說精準度會是薪酬調查最大的考驗，但這卻是我們最希望調查到的對象。

4.高階員工、幕僚職位：專業經理人和幕僚這類的職位在公司數量相對少，也就是樣本很少，這階層的薪酬很多都是跟經營績效掛勾，可能個人每年落差都相當的大，更何況每個統計樣本間的落差，再者每個樣本所負責的業績規模有時候涉及營業機密，實際數據也不容易取得，一樣叫協理工作內容相仿，可是一個負責10億一個負責50億薪資當然有很大的落差，不過我接觸過的薪酬調查有的沒有收集這類資料，那比較的基礎就堪慮了。

再說這類的人薪酬項目五花八門，有的配車、有的給司機、有的給管家、有的老闆千金都給了，這些怎麼算？要算成公司員工還是算成經理人薪酬中的福利？更別說有些產業家族企業居多，老闆兒子得從基層做起，所謂的基層往往不是作業員而是這一層，為了凸顯接班人的刻苦與努力，薪資可能掛的比作業員低，這樣接班以後才有故事可以說，『想當年我進公司也是從基層做起，當時起薪才兩萬八......』，你不會知道樣本裡面到底有多少這種人，反正就用了吧。

不過這階層的資訊可能跟Headhunter套套交情會比較有效率，雖然他們開的價格和成交價通常有蠻大的落差，不過久了你也會知道他的話要打幾折比較貼近現實。

而從職系思考的話就相對有價值，說穿了也就是產業特性，是不是有某些職系用人數量比例很高，但是人才來源稀缺，例如半導體業的製程工程師，隨AI發展的軟體工程師，這些需求遠大於供給的職系，在搶人才的狀況下就需要很精準的調查資料，不過還是回到問題調查的樣本多寡和相關程度，資料收集以及分析方式是否能精準統計及反應薪酬數據，以及除了薪酬調查報告以外有沒有更好的調查方式。

薪籌調查報告做什麼用

我有聽過有些公司拿薪酬調查報告來調整公司的薪資級距，例如公司希望自己的薪資是業界龍頭，所以把調查報告各職類的P90作為公司的薪資政策線，也就是說希望維持公司各職類薪資超過90%的同業水準，聽起來很合理但是有幾個很矛盾的地方，薪酬調查是把樣本『人』的薪酬歸類到『職位』中去做統計，而公司又用這數據去定義內部『職位』薪資，之後再規範在職者『人』的薪資，感覺像是『人』、『職位』、『人』、『職位』一直在翻譯，所以這麼用的結果可能會發現報告中助理職位P90平均年資2.3年，而公司助理平均年資10年，用青春換來的薪資難怪公司一直維持P90寶座。

我認為薪酬調查報告既然是統計『人』的薪資，那就是反應公司現在員工的薪資在樣本中的相對位置，也就是我們家的招募專員贏過50%樣本公司的招募專員們，更何況這只是代表這些樣本公司，如果換成其他家的報告結果可能會是只有贏過20%的人，所以也還不能完全代表市場定位。

所以過去我只用在求心安、求預算、求人不要走以外，我還真的不知道怎麼用，在此歡迎大家留言討論。

沒有薪酬調查報告怎麼辦？

除非真的能定義薪酬報告對你們的用處及好處，不然的話真的沒有必要瞎雞巴的去跟風，我不是要爆粗口而是這麼說會比較貼切，可以去吃吃點心交交朋友，但是要參加薪酬調查真的要仔細思考，因為同樣時間的機會成本或許你可以做其他更有價值的事情，如果霸氣總裁要直接買報告的話就另當別論。

我相信很多HR在資源上也是跟我一樣需要運用到非常精準，簡單來說就是刻苦，不要說花大錢買報告了，去幫忙給資料當分母還要繳錢這種預算也是很難取得的，但總不能閉門造車看著辦公室的空位比在職者多，或是同事都捨不得走培養50年的好感情吧，在沒有薪酬調查報告的時候我們可以怎麼做。

1.公開資訊：主計處每年都會找樣本統計薪酬調查，雖然遍布產業很廣，樣本數量也一定有效，不過你很難確保跟你們公司產業相似度很高，另外樣本以中小企業居多，最重要的是不像其他管顧公司有小茶點可以享用以及詳盡的說明，所以資料是否正確我真的保留，不過看資料內容如果符合你的計劃拿來騙騙預算也是挺有說服力的，除了主計處以外證交所也會有相關的公開資訊可以使用。

2.公務人員職等職級表：每次政府政策想刺激民間調薪的時候，都會先調整公務人員薪資，進而期待民間跟進，以這樣的邏輯來推斷可以從職等職級表作為外部薪資的參考，不過職位一定會對不起來，要有點想像力，例如局長年紀和長相跟副總有點像，當他等同我們副總好了，

或是用來參考層級的差距，不過我想參考層級級距或是職等職級級距比較務實一點。

3.過期的薪酬調查報告：有時候參加薪酬調查說明會的時候會得到過期的報告做樣本，讓大家參考看看他們可能會有的產出，或是跟Headhunter也有機會要到近年的報告，當然也要他們公司有做才行，得到這樣的報告我們就可以拿當年的薪資資料做比較，看看相對關係，再用近年的平均市場調薪幅度去推算，算出現在大致上可能的外部現況，再與目前公司薪資比較，調薪幅度很多免費的報告會有，花點心思蒐集一下。

4.招募過程取得：面試過程中很容易取得過去薪資以及期望待遇，還有就是求職者除了我們公司以外還有應徵那些公司，更進階的就是如果求職者最後選擇了別家公司那別家公司用多少待遇聘請他，這些零零星星的資料拼湊起來也是個不錯的薪酬調查，雖然不完整但我相信更直接更貼近我們的需求，只是這工程需要招募和薪酬人員共同努力，可以利用POWER BI等軟體進行協做會更省力。

5.離職員工：『你到底為了多少錢而放棄我們同事間的情誼？』，情緒勒索一下離職員工，看看能不能取得下個職位的資料，不過這種做法很吃經驗和人品，不同的狀況有的時候是在職問有的時候是離職後問，這都要經驗的判斷，不過唯一的重點就是HR們，永遠記得『與人為善』。

6.參加HR聯誼：公司是競爭對手，我們是手牽著手，同產業的HR在聯誼場合中往往都是感情最好的，除了有共同的話題以外，還有共同的痛處，大家團抱起來特別溫暖，好好珍惜這些人脈資源。

後記

經過第一次薪酬調查說明會的洗禮，我學到了參加這樣的場合還得打扮的花枝招展，不然大家在那邊爭奇鬥艷的時候我只能在旁邊喝茶吃點心。在第二次參加說明會前我特地準備了一套騷包的西裝，到了現場，放眼望去果然每個與會的女性都打扮的爭艷奪目、品味非凡，不過男生們個個都是衣不完采、樸實無華，想想第一次的說明會除了主持的西裝哥和我以外，其他都是女性，看來這次我的皮鞋尖了點，袖扣亮了點，衣服繽紛了點......。

如果我分享的遭遇你都沒有遇過，那請你好好的珍惜你的工作。

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