535｜組織熵｜學習文化｜提升L&D影響力，注入組織熵的第二驅動因子
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組織持續增長，組織如同熵增系統，除了從外部導入，另外內部的動能提升，讓組織持續保持新動力。
內部新能量的湧現，來自個體人才的生活網絡，換句話說，組織網絡不僅僅是圍繞在功能別的部門上，還涵蓋了組織內部人才的生活網。
對於強品牌、強文化的企業對於，不論在凝聚力還是吸引力，都能吸引到更多元化的動能；相對於、品牌或文化不明顯的企業，通過內部湧現新動能，則需要借助外力來不斷增長。所以一旦外部有更強的吸引力，人才就會引入到別的商增體系中。
然而，並非所有企業品牌都是對C端企業，還有一部分企業通過對B端市場的經營仍可以取得不錯的成績，又或者C端企業在新創初期，還沒足夠積累來擴散品牌影響力。
所以在構建內部動能，則需要另一個動力源，那就是組織文化。
對於L&D（Learning and Development）在提升組織影響力的著力點，很重要的一塊就在「學習文化」，對應《第五項修練》中所提到學習型組織的文化建設。
L&D要能將學習文化落實在組織，就不單單只是形而上的學習，而需要上接戰略，下接績效的落地在應用層面。
所以對L&D要先能回答出，組織發展的相關事項，例如：
企業的商業模式是什麼？
業務的年度目標是什麼？
哪些指標是衡量組織的成功標準？
企業對行業的布局與競爭市場中的定位是什麼？
組織結構與整體流程架構是什麼？
影響組織增長的關鍵因素是什麼？
通過對組織發展、組織成長以及限制因素來全面掌握後，才會清楚知道哪些關鍵要素是影響業務發展與組織成功的關鍵因子。進而導入相關的激勵方式、競賽制度，同時在檢視學習成果時，呼應到績效結果。
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內在激勵與外在激勵
所謂的內在激勵，是指被激勵者自身產生且發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、榮譽感、成就感等。
而外在激勵則是掌握在領導者手中且由領導者執行的一種激勵措施。
內在激勵有助於員工〝開發自己〞，使自己始終保持一種良好的〝舞台激情〞。主要表現在以下兩方面：
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本文探討員工發展的重要策略，適合追求組織成長與人才留任的管理者閱讀。
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下個概念定義不難，但是可以具象化又簡單可行，也不是那麼的簡單。
大部份的定義是，由一個組織或一群人所共同擁有的價值觀和信念，以及企業本身獨特的處事方式。
一個組織或一群人背後總有”辣個人”，就是董事長，所以企業文化=董事長。一言一行都影響組織。
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