532｜學習型組織的頂層設計｜Building the Learning Organization｜Michael J.
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532｜學習型組織的頂層設計｜Building the Learning Organization｜Michael J. Marquardt
發展學習型組織，除了從組織面來向下發展學習行動與文化，同時也涵蓋了個人學習與團隊學習的層面。
所以在打造學習型組織，需要考量到「個人學習」、「團隊學習」、「組織學習」這三個方向來同步展開。
個人學習：打造長期職業發展能力
個人學習的側重點，往往會以個人績效為出發，同時還要考量到用個人發展計畫（IDP）。前者為以終為始的學習策略，以及激發學習動力。相較於後者個人學習計畫，則著重在組織面與個人能力的橫向拓展。
這起源於外部環境的變化，相應的能力未必能支持未來的解決需求，所以通過組織發展面的能力需求來搭配個人發展計畫的學習內容。
團隊學習：工作流程中的持續優化
團隊學習，這裡所指的團隊學習，並不指向團隊培訓。這裡的團隊學習是從執行業務的過程來不斷學習。舉裡來說，當執行工作上遇到問題，通過團隊一起來提出問題、思考，找出創新型解答等，最後這些積累出來的解決方案，還能讓其他部門來做參照。
組織學習：品牌差異化的源頭
組織學習則是前兩者「個人學習」與「團隊學習」的組合。最大的差異點在於，組織學習是基於全體組織的共享與交流，並且是站在企業的知識智慧上，不斷生長出來的成果。
這也衍生出，每間企業都有屬於自己的組織學習資產，即便是在相同的產業或領域，卻會因為組織內的個人學習與團隊學習面的個體差異，產生獨屬於企業的學習成果。
所以在未來的組織學習成果，不僅僅是作為提升組織能力的座標，更是鑑別出企業文化與企業價值。進而對市場品牌力、人才吸引力與公眾形象產生差異化的價值。
書籍《學習型組織的頂層設計》
Building the Learning Organization
作者：Michael J. Marquardt
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這本書讓我認識了系統思考與學習型組織，裡面提到學習型組織有幾個很讚的特點，雖然那時沒有看很懂，我現在好像有找到建立學習型組織的關鍵所在。
我認為關鍵在於「組織整體的自我覺知總量」
覺知的要點在於
之前讀paper時，想知道遊戲中的自由度（讓玩家自行選擇、自由操控的程度）這件事情，對於玩家的學習效果會有怎樣的影響？例如學習效果較好？哪方面的學習效果好？影響的原因是什麼等？
在相關的研究中，過去顯示較有產生正面影響的，會是在解決問題、自主學習的層面（之後再寫一篇相關的文章）。更直觀一點來說，透過
多年以前，我申請到了去日本打工度假的簽證。雖然打工度假的價值現在看來眾說紛紜，不過對一個從出社會起就以「活躍以亞洲舞台」為志的人來說，無疑是一個跨出國門的好機會。
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