周建良
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由新到舊
組織高流動率背後的各種因素，其中最主要來自在職業發展上看不到成長空間，這不僅是對企業產生人才流失的隱患，與此同時也無法看到人才在潛能被開發後的能力增長，進而帶動企業的績效增長。
如果只是繼續招人，背後的問題沒有被解決，流動率依然是高流動。
所以再釐清組織流動率是的背後因
539｜人力資源的持續定義，從「資源」的消耗性，轉向「資產」價值投資
從最初人事管理，人力資源（human resources），到人才資本（human capital）等，這些名稱不斷演進的過程，都代表著對人才管理的認識，不再只是從後端的成本單位，而是要能拉到與企業戰略同樣的層次來思考
這幾天看了《從A到A+》作者詹姆．柯林斯(Jim Collins)的新作《BE 2.0: Turning Your Business into an Enduring Great Company》台版譯作《恆久卓越的修煉》
看作者幾十年來對企業怎麼發展邁向卓越，已經沉澱下一套系統性的思考
537｜以人為中心，直達用戶的需求｜DTC（Direct To Consumer）｜找出細分市場並取得市場頭部優勢
互聯網出現讓線上消費模式有了新的行為路徑，過往由貨→店→人的銷售路徑。
能明顯看到消費者是在路徑的最終端，這也代表選擇性是固定只能選擇工廠大規模生產的產品模式。
《績效增長》真的是不錯的書籍，對績效制度的起因與核心思路都有透切的描述。這樣見識到中國企業在進改革開放四十年後的時間，對組織制度的規畫已經逐步摸索出一套心法。
面對績效的第一印象，往往會聯想到對於考核成果，但對於績效不僅是衡量，其價值還包含了激發潛能。
但對於績效制度的導入，除了看到
組織持續增長，組織如同熵增系統，除了從外部導入，另外內部的動能提升，讓組織持續保持新動力。
內部新能量的湧現，來自個體人才的生活網絡，換句話說，組織網絡不僅僅是圍繞在功能別的部門上，還涵蓋了組織內部人才的生活網。
對於強品牌、強文化的企業對於，不論在凝聚力還是吸引力，都能吸引
534｜學習設計｜加速學習移轉的三架構面
如果AI技術能夠實現推送學習內容，通過自身需求來提供相應的學習內容，這一階段只是將目標知識找出，對於讓學習產生真正效果，還在於學習者的學習意願。
換言之，當學習者對於學習內容沒有興趣、或是對學習內容沒有急迫性的共鳴，即便是提供精準的學習內容，
今年在AWS峰會上真的收穫很多，也看到企業在運用AI的策略與架構是如何來落實在業務發展上。
如果說疫情帶動企業不得不邁向數位化，今年在AI的浪潮下，AI化更是決定企業能否持續發展的關鍵。
針對今年在峰會上看到的收穫分為三面向：增長、流程、應用來展開分享：
532｜學習型組織的頂層設計｜Building the Learning Organization｜Michael J. Marquardt
發展學習型組織，除了從組織面來向下發展學習行動與文化，同時也涵蓋了個人學習與團隊學習的層面。
所以在打造學習型組織，需要考量到「個人學習」、「團隊學習
531｜與知識產生連結｜最高自主學習法｜The Self-Learning Blueprint｜Peter Hollins
學習的過程中如何強化學習記憶？很多時候對於學習的認識，會影響我們對學習的行動，例如對學習懷著不行、學不好，久而久之這種內心的想法就會顯現在表現上；反之，當你認為自身有很強學
