530｜人才的戰略發展｜The Strategic Development of Talent｜William J. Rothwell , H. C. Kazanas
組織的人才戰略發展，在開展初期最常遇到的挑戰來自，這件事情是否能看到成效。
這也對L&D（Learning & Development）不得不思考的關鍵問題：
如何將業務指標和組織績產生連結？
業務指標的發展《The Strategic Development of Talent》提到一項關鍵，就是確保人才發展的成果，與組織發展方向保持一致，有了正確的方向，再來開展出人才策略，如培訓的投資回報，業務戰略目標與人才發展之間的關聯性。
除此之外，執行這項計畫，需要落實出「看得到」的成果。
回到L&D角色的實際執行面，就分別要從，如何有效溝通、專案項目的聚焦，以及連結市場的有效性。
這三者分別對應，組織管理層、人才發展計畫的學習者、市場的客戶反饋。
通過這三者對象進一步展開執行項目，
組織管理層的溝通，是教導人們如何進行戰略思考，也就是L&D要能知道人才發展的項目，與組織戰略如何保持一致，另外，在溝通的過程中，確認每位管理層所認同的信念，以此來強化說服力。
除了上述對於管理層的說明，更細節的探討來自於，對於目前人才發展的問題，並與現行的績效產生哪些影響，舉例來說，通過組織現有的業務問題，向組織戰略提出回饋，以此來規劃戰略與人才之間的資源配置。
這點回應到人才發展的資源，要如何投放在才會發揮最大的效益。
不是所有項目都要展開，而是先針對關鍵目標，集中資源去創造與戰略最大效益的重點項目。
L&D從業者在規劃人才發展計畫，本身是一項戰略指標，這不僅是用來支持組織的人力資源計畫，更是藉由市場來驅動未來的人才發展需求，以此來滿足組織發展的需求。
如同要在未來十年後開一家店，這家店所需要的設備跟人才資源，與當前所面臨的狀況絕對會截然不同，例如：使用的設備是否導入AI，當時的客戶會提出哪些需求。種種新的挑戰，如果只是用十年前現有的方式來執行，只會出現跟不上市場環境的需求，進而被市場給淘汰。
所以人才發展對於組織發展是不可避免，然而，要讓組織看到人才發展的價值，就需要以戰略來作為支撐點，通過未來需求與現有戰略的支持，達成溝通一致化的連結點。
有了上述的思考方向，對應到前面提到的另外兩點，人才發展計畫的學習者、市場的客戶反饋。這兩者對向的思考，就不會侷限在怎麼連結人才發展，而是來自市場需求的彈性變動。如同當服務需求需要導入AI，組織發展的新技能就會由上而下往下來落實相應的學習計畫，進而反映在服務客戶的環節。
