【勞基法】五大常見加班費違法態樣之四：雇主在計算加班費時可否僅以1.33或1.66計給？
閱讀時間約 1 分鐘
一、前言：
延長工時工資給付標準，依照勞動基準法法第24條規定，所謂的加給3分之1、3分之2工資，於數學運算上到底要到小數點第幾位？雇主在計算加班費時可否僅以1.33或1.66計給？
二、實務見解
（一）勞動部：要計算到小數點第3位以下
根據勞動部新聞稿：勞動部強調，有關加班費之乘數，依勞動基準法第24條第1項規定，須視延長工作時間之時數，按平日每小時工資額加給1/3或2/3以上，雇主若逕自將小數點後第3位以下之部分予以捨去計算，一定會少算，因而會違反法令所定基準，雇主不可不慎。
（二）行政法院：
最高行政法院106年度判字第617號判決
「延長工時工資給付標準，勞基法第24條固有明文，惟於工資採月薪制之情形，換算後平日每小時工資額未必為整數，且加給3分之1、3分之2工資，於數學運算上亦無法整除，應取至小數點後幾位？係採4捨5入？無條件進位？或無條件捨去？勞基法無明文規定，實務上亦無固定見解，尚難據此認定按0.33、0.66計算延長工時工資違反勞基法第24條規定。」
三、小結
- 行政主管機關向來的見解都是認為，在計算加班費時應回歸法條規定，以1/3或2/3之計算；
- 對此，最高行政法院曾在判決中指出法條並未就1/3或2/3部分規定應取至小數點第幾位，故認為雇主以1.33或1.66計給並不違法。事實上，許多行政法院的判決也多半尊重雇主1.33或1.66的計算方式。
不過，在勞動檢查上，一旦被主管機關發現雇主有加班費計給採1.33或1.66，而產生短少加班費時，雇主首先就是要面對被裁處罰鍰的風險。建議雇主宜審慎評估之。
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法律或許是嚴肅的，但法律事件裡的人與事，卻都是活生生的。
除了談「法」以外，更多時候是瞭解「人性」。
這裡是兩位執業律師的內心劇場，透過對話呈現庭內與庭外的人生百態。
許惠菁 律師 / 許健鈴 律師 知言法律事務所律師 Tel:02-2959-6686
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在現代職場，加班已成為普遍現象，但加班費的計算常引發爭議。本文深入介紹《勞動基準法》對於加班費的規定，解析加班申請制的合法性及其運作。還包括加班費計算的特殊情況，如小數點計算、休息日加班、工資含加班費等，幫助勞工和僱主清楚瞭解權益與責任。
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
平均工資如何計算？
既然要算”平均工資”就是要把勞基法定義的工資全部納入計算。
不要說這個不是，那個也不是，其實全部都是。
勞基法第2條第1項第4款
平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
加班，對許多人來說，是常態工作生活中不可避免的一部分。然而，了解如何正確計算加班費對於雇主和員工來說都至關重要。本文將帶您深入了解加班費的計算方法、相關法律規定以及一些實用的技巧，幫助您在處理加班費時更加得心應手。
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
有網友在D card上自述目前已在工廠工作一年多，薪水是月薪制，月領3萬1，其中的薪資明細包含了底薪2萬4，以及全勤獎金、上機津貼及伙食補助等。
今年旺季經常加班，拿到加班費後，才發現和自己預期的不一樣，詢問公司會計後，卻回應公司採用的計算方式是以「基本薪資24000元/30天/8小時」，相當於每
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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凡在