【勞資事件】雇主調動權的界限與勞工權益

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📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

之前有跟各位介紹雇主的調動五原則，但如果僱傭契約中，本來就已經有約定好工作地點，雇主還可以隨意調動勞工的職務到其他縣市嗎？有什麼需要注意的呢？

【案例事實】

小李於某科技公司擔任工程師，與公司簽訂的勞動契約中明確約定其工作地點為台北市。然而，一年後，公司因業務重整，要求小李調至高雄分公司工作，並將職務由工程師改為管理職。小李因家庭因素無法接受該調動，向勞工主管機關提出申訴，認為雇主無權單方面變更其工作地點及職務內容。

【法條規定】

勞動基準法施行細則第7條第1至4款

勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：

一、工作場所及應從事之工作。

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。

四、勞動契約之訂定、終止及退休。

最高法院 95 年度台上字第 143 號民事判決

勞資雙方應於勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第七條第一款定有明文，故其變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。

【制度解析】

一、勞動契約的約定效力

根據勞動基準法施行細則第7條，勞資雙方應於契約中明確約定工作地點與職務內容，因此任何變更須雙方同意，如果小李的契約已明確約定工作地點為台北市，那雇主就無權單方面改變。

二、那勞工跟雇主間一定要有明確的約定可以調動，雇主才可以調動勞工的職務嗎？

最高法院95年台上字第143號判決指出，若雇主在工作規則中明定調職條款，且勞工未提出異議，就可能構成默示合意，意思就是勞工默認雇主可以在符合調動五原則的情況下，進行業務上的調整、工作地點的變動。

三、小結：

（一）如果勞動契約中有明文約定工作的地點，那雇主在調動職務時，就應該徵詢勞工的同意，如果勞工不同意，就不能隨意變動職務地點。

（二）而如果勞動契約中沒有明文約定工作地點，或是沒有明文約定不能調動職務，那就要視個案判斷，勞工在簽立契約時，或公司的工作規則中，有沒有會視為勞工默示同意公司可以調動職務的內容，如果有，那在雇主不違反調動五原則的情況下，勞工還是有配合調動的義務喔！

【結語】

雇主在調職時須考量契約條款與合理性原則，避免違法或侵害勞工權益。對於勞工而言，了解自身權利並及時主張，尤為重要。如果您對於工作地點變更或勞資糾紛感到疑惑，歡迎諮詢王瀚誼律師事務所，我們的專業團隊將以豐富的經驗協助您維護權益，共創和諧的勞資關係。

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相關判決：

1.臺灣臺中地方法院107年度重勞訴字第13號民事判決

2.臺灣臺中地方法院 106 年度勞訴字第 96 號民事判決

3.臺灣橋頭地方法院 106 年度勞訴字第 64 號民事判決

4.臺灣高雄地方法院 105 年度勞訴字第 1 號民事判決