帶了心，人自然跟著你
- 上週到了一家新客戶公司與五位主管們做了一次訪談，
這次的訪談重點在於收集公司現狀的資訊，
讓我更多的了解整個公司狀態，
從不同部門的角度與所在乎的地方，更多的了解這家公司的需求。
雖然先前從老闆這方已經探詢了許多資訊，
但是五位主管像是怨氣深埋了多年，
在我面前一次狂放。
我和五位主管與企業主皆是分開進行訪談，
六個人所提到的內容其實都是一致的；
不管他們說了些甚麼，最終對於老闆的管理方式有著諸多抱怨，
甚至老闆自己也認同自己缺乏管理能力，與溝通能力，
而這一切，源自於對彼此的立場與感受缺乏同理，
更多的，是來自於老闆對員工的擔憂與不信任。
他時常掛在嘴邊的是「我很忙」，認為時間應該花在每份訂單上，
所以，雖然他認同他需要花時間了解員工們，
卻也從來沒能花時間好好與員工們做好溝通與連結。
「帶人要帶心」這句話已流傳已久，
也讓諸多的管理職與企業主認同，
但是所謂的「帶心」到底是甚麼，
卻不是所有人都明白。
特別是在現代的公司裡，
人員思維與心態皆與過往不同，
權威式管理不只無法令企業發揮，甚至成為阻力，
但是在沒有刻意學習的狀況之下，
所有的管理者與經營者仍只能以自己的本能與過往工作經驗來做管理，
當眾人都了解這是一個必須要被改變的模式時，
「教練式領導」才會在這幾年如此受到重視。
也讓諸多的管理職與企業主認同，
但是所謂的「帶心」到底是甚麼，
卻不是所有人都明白。
特別是在現代的公司裡，
人員思維與心態皆與過往不同，
權威式管理不只無法令企業發揮，甚至成為阻力，
但是在沒有刻意學習的狀況之下，
所有的管理者與經營者仍只能以自己的本能與過往工作經驗來做管理，
當眾人都了解這是一個必須要被改變的模式時，
「教練式領導」才會在這幾年如此受到重視。
「權威式管理」，是以「事」為優先，
所有的人都在為「事」服務，而將個人放置在後，
「教練式領導」，是以「人」為優先，
引發一個人內在價值，以此做為推動完成目標的動力，
讓企業與個人能獲得雙贏。
這是這兩種管理模式的簡單區分。
過往帶心被誤認為單純只是與部屬擁有良好的關係，
讓部屬覺得自己是個好相處的主管或是老闆，
或是同理體貼員工，與員工在情感上有所連結。
這一些都只做了帶心的最初級。
如果只做到這些，最多只是做到關係連結，
但是劃分不清職場與私人情感，無法設定清晰的職場範疇，
更顯得自己在決策與指示時綁手綁腳，
過度在意人際關係，深怕破壞與員工之間的感情，
最終讓工作計畫因私人情緒與感受而受到阻礙。
管理階層無法理解真正的帶心是甚麼模式，
是因為自己過往的工作經歷裡從未體驗過「被帶心」，
沒有學習的對象、沒有體驗過價值，自然也無法發揮，
而我們從小所受到的教育，都是單向式的權威式教育，
這種單一給予指令的方式，讓管理階層容易使用，
聽令行事變成習慣，自然就延續至今。
直到現在，當每個人越來越重視自我，
管理如果無法進入人心，就無法建立信任關係，也無法創造一個安心的相處環境。
所有的人都在為「事」服務，而將個人放置在後，
「教練式領導」，是以「人」為優先，
引發一個人內在價值，以此做為推動完成目標的動力，
讓企業與個人能獲得雙贏。
這是這兩種管理模式的簡單區分。
過往帶心被誤認為單純只是與部屬擁有良好的關係，
讓部屬覺得自己是個好相處的主管或是老闆，
或是同理體貼員工，與員工在情感上有所連結。
這一些都只做了帶心的最初級。
如果只做到這些，最多只是做到關係連結，
但是劃分不清職場與私人情感，無法設定清晰的職場範疇，
更顯得自己在決策與指示時綁手綁腳，
過度在意人際關係，深怕破壞與員工之間的感情，
最終讓工作計畫因私人情緒與感受而受到阻礙。
管理階層無法理解真正的帶心是甚麼模式，
是因為自己過往的工作經歷裡從未體驗過「被帶心」，
沒有學習的對象、沒有體驗過價值，自然也無法發揮，
而我們從小所受到的教育，都是單向式的權威式教育，
這種單一給予指令的方式，讓管理階層容易使用，
聽令行事變成習慣，自然就延續至今。
直到現在，當每個人越來越重視自我，
管理如果無法進入人心，就無法建立信任關係，也無法創造一個安心的相處環境。
所以，我所協助的每個企業主都會知道，
要求他們了解自家員工，這是我最一開始就會給予的功課。
要求他們了解自家員工，這是我最一開始就會給予的功課。
身為一個主管或是企業主，
你了解自己的員工嗎？
你了解自己的員工為何選擇這家公司和這個行業？
你了解他們想成就的是甚麼？
你知道他們的世界觀嗎？
你知道他家庭狀況嗎？
如果你不知道，
你該如何協助他找到自己的內在動力，並發揮天賦呢？
你如何知道他現在所面對的問題？
你如何在他遇上障礙時，用他的人生目標與熱情來驅動他呢？
你如何令一個人成為一個當責的人呢？
如果，可以令一個人能發揮自己的價值，
試想，對於企業績效而言，會有甚麼影響呢？
你了解自己的員工嗎？
你了解自己的員工為何選擇這家公司和這個行業？
你了解他們想成就的是甚麼？
你知道他們的世界觀嗎？
你知道他家庭狀況嗎？
如果你不知道，
你該如何協助他找到自己的內在動力，並發揮天賦呢？
你如何知道他現在所面對的問題？
你如何在他遇上障礙時，用他的人生目標與熱情來驅動他呢？
你如何令一個人成為一個當責的人呢？
如果，可以令一個人能發揮自己的價值，
試想，對於企業績效而言，會有甚麼影響呢？
所謂的「帶心」，
是讓人能看到自己的價值，並發揮價值。
是讓人能看到自己的價值，並發揮價值。
- 帶心的第一步，是聆聽。
聆聽的重要性，相信所有人都知道，
在我的高效溝通工作坊裡，
現場所有的人都體驗了「被聆聽」的價值，
那是一種被接受、受到關注與尊重的過程。
因為這些過程，
說者才會願意開放自己，多溝通出自己的想法與感受，
當企業主在聆聽的過程中，
正在透過員工說話的內容去了解這一個人，
他正在想甚麼，在乎的是甚麼，遇上了甚麼問題…等等
才能了解對方是一個甚麼樣的人。
許多企業主專注於工作上，
當員工遇上障礙，也專注於解決問題，
但是人並不是機器，
當一個人能先被接受，被聆聽到真正的聲音，
感受到你與他"一起"，
爾後解決問題時，才會真正從內心解決起。 - 帶人的第二步，問「為什麼」。
越來越多的文章都在寫「提問力」的重要性，
但是，除了真正受過Coaching訓練的人以外，
真的能在對的時間問有力量的問題，
對大多數人而言，都是困難的，
更糟的是，讀不懂人心前就為問而問，
只會帶著員工在死胡同裡打轉。
所以，當企業主還未學習提問之前，
我則鼓勵企業主，
在員工做對事情之後，問他為什麼做對了，
然後支持他對的事情持續運作，
他會收到成就感，會讓對的事情持續發生。
在員工做錯事情之後，仍然問他為什麼，
然後支持他去調整，能讓自己往正確的方向前進，
他會收到學習，並且錯誤不再發生。
讓員工們保持著思考的習慣，
才能維持企業持續進步。 - 帶心第三步，在乎他所在乎的事
許多企業主有著盲點，
認為來到公司工作，就專注於工作上即可，
員工們其他的生活領域，像是完全不關他的事。
這時，我都會請他回想，
每次與我開始指引之前，我都會花上一小段時間問問他最近的生活狀況，
問問他昨天的NBA看了嗎，
問問他上周末終於有了時間帶孩子出去露營，感覺如何，
問問他最近身體的勞累，獲得舒緩了嗎？
然後我會問他，當被這樣在乎時，感受如何？
當一個人所在乎的事情也被他人在乎時，
自然會產生一股溫暖的感受，
這並不需要花上太多的時間，
在休息的時候、吃飯的時候，
或是在工作忙碌的空檔，
這種被在乎的感受一點一點的累積起來，
能讓你在需要員工們協助時，
收到他們無條件的支持。 - 帶心第四步，老闆，你不需要樣樣都會
基於一些莫名的自尊心(或擔憂)
想維持著自己高位置的企業主並不少。
他們時常擔憂自己一旦暴露缺點，是否會讓自家員工對他少了尊重，
他們更擔心如果自己有不會的地方，
會讓整個公司面臨危機。
然後，我通常都會需要替他的員工對他說句，
「老闆，讓你的員工發揮他們的價值，他們會很開心的。」
我明白一個人找一份工作，是為了一份收入，
但是我更明白，就算薪水高到無法讓人拒絕的程度，
但是能讓人感受到成就感的時刻，
仍然是當他發現自己的專長能有所發揮的時候，
這種喜悅，與驅動的力量，
讓員工明白自己為何而做，
這力道絕對大過於直接收指示而不知為何而做。
企業能自動化運轉，除了系統架構與組織規範的協助以外，
人如能自行運作自己，
你能想像，管理上能多輕鬆。
工作，幾乎佔領了人一天中三分之一以上的時間，
我們透過這些時間，獲取生存的收入，
也希望獲取持續運作的動機，
看大每一個人，專注每一個人能付出貢獻的特長，
讓團體成為團隊，
帶了心，人自然跟著你。
我們透過這些時間，獲取生存的收入，
也希望獲取持續運作的動機，
看大每一個人，專注每一個人能付出貢獻的特長，
讓團體成為團隊，
帶了心，人自然跟著你。
留言0
查看全部