企業管理
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本文提供五個步驟，教你如何撰寫吸引人才的 JD，包含職稱精確、任務清晰、條件分級、使用數字以及公司文化等面向。同時也點出常見的 JD 撰寫錯誤，例如過於籠統的形容詞、不合理的薪資範圍。
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徵才廣告寫著月薪 29k-60k？
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相信有在用 LinkedIn 的各位都感覺得到，台灣科技業的人資從過去處理招募、薪資作業的角色，進化為人才發展規劃、企業形象塑造者，像是另類的公關。更多台灣企業開始重視雇主品牌（Employer Branding）了，除了外部形象管理，也重視公司內部治理。
本文探討 OKR 目標設定系統導入臺灣公司的挑戰與機會，分析 OKR 與 KPI 的差異，並提出導入 OKR 的三個關鍵原則：保持透明、定期檢視和彈性調整。文章也分享了臺灣科技公司導入 OKR 的經驗，例如如何寫出有效的 Key Results，以及如何處理量化指標和績效考核的關係。
年輕人「躺平」是對現況的理性反應，源於臺灣求職市場資訊不對稱、薪資不透明、工作內容與描述不符等問題。傳統的「論資排輩」文化和「責任制」的變相剝削也影響人才發展。年輕世代發展出頻繁跳槽或選擇輕鬆工作的職涯策略，反映職場環境失衡。
光是標題就足夠療癒🥺
《徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導》（Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity）是一本我很喜歡的書，寫這篇書評時才發現出了中文版！本心得以原文書為主，與中文翻譯可能不同。
5/5徹底坦率：一種有溫度而真誠的領導
本文探討暢銷書籍《被討厭的勇氣》在職場應用上的限制，作者以自身人資經驗，反思書中「課題分離」等概念的侷限、對阿德勒理論的誤解，並提出更務實的職場溝通與管理策略，強調同理心、理解、尊重的重要性。
3/5被討厭的勇氣
說得很好，謝謝分享！
書中觀點可以參考，但不能完全套用啊😖要依照現實條件調整才能發揮最大效用
職場上最棘手的不是業務本身，而是溝通問題。記得去年參加人資論壇，有位資深主管分享了他們部門的案例：專案組長和設計師因為一個重要專案的時程起了嚴重衝突。
0/5你，有職場故事嗎？
初出茅廬，文章喜獲格編⭐桑桑 推薦、面試趣平台轉載，謝謝方格子與面試趣的編輯！
5000多年前的埃及古文物記載，「下一代真令人擔憂」。這樣的感嘆至今仍在人類社會中回響，尤其在家族企業中，世代間的溝通與傳承常因價值觀、管理方式和目標的不同而產生衝突。然而，如何突破這些代際間的隔閡，讓企業不僅能代代相傳，更能蓬勃發展？旭榮集團執行董事黃冠華的書《讓別人贏》，提出了具有啟發性的觀點。
職場霸凌往往不是單一個人的行為，而是在團體動態中逐漸惡化的過程。
去年一位人資夥伴私下和我分享了他們公司發生的事。專案組的成員 Penny 因為工作方式比較謹慎，常常會對決策提出質疑和建議。這本來是很正常的溝通模式，但組內漸漸開始出現對她的負面評價。
0/5你，有職場故事嗎？
在過去五年的人資工作，我發現一個值得關注的現象：公司最優秀的員工，往往是最容易離職的。這個觀察來自於近百場的離職訪談、與各產業主管的深度討論。今天，我想從人資專業的角度，分享這個看似矛盾的現象背後原因。
感謝《行銷人》轉載！ https://www.marketersgo.com/career-life/202501/%e7%82%ba%e4%bb%80%e9%ba%bc%e9%ab%98%e7%b8%be%e6%95%88%e5%93%a1%e5%b7%a5%e6%9c%80%e5%ae%b9%e6%98%93%e9%9b%a2%e8%81%b7%ef%bc%9f/