[嗜書如命]激發員工潛力的薩提爾教練模式

看完這本書之後，好希望所有老闆都懂得運用薩提爾教練模式來跟員工們溝通啊!!!

有時候很希望自己在職場上可以大展拳腳，老闆也希望，但在過程中總不免必須事事問老闆，曾經製作紅布條時，從字型、字體大小、編排方式，都需要老闆點頭才可以做。或是活動舉辦的所有細節，都必須得到老闆點頭才能繼續往下一個步驟前進，當這樣的狀況發生時，員工其實不會有創意發想的能力，因為都聽老闆的就好啦!

有時候真的不知道該怎麼做，就會很需要老闆的指引，有一個方向，才會知道可以往哪裡去，如果老闆說，都可以，就會變得很發散，因為也不會是真正的「都可以」。

推薦所有主管們，不論是哪一個層級，只要有”管理"的職責，都可以閱讀本書唷!!!

以下節錄自書中文字

15.我不是為了某個人或某個組織工作，而是為了我自己的使命--幫助人們成長、幫 助人們更加幸福快樂而工作。--約翰˙貝曼教授

16.薩提爾女士的人本信念:

17.畢馬龍效應指的是「自我靈驗的預言」，其含意是當我們以正向的眼光看待一個 人時，就會激勵出他的正向表現，反之，則將引發負向的表現。

18.人的內心深處，都有著與生俱來的一些渴望，例如:愛人、被愛、被尊重、被接納、擁有自由、活得有意義等等，是個人生存價值的維繫，也是個人成長的潛在動力。

19.每個人在成長過程中，都會不自覺地形成一些個人執著的情緒、觀點、期待及渴望，而排拒了其他可能性，形成所謂的「盲點」，限制了個人做出理想行為的能力。若未能覺察，則不管外在的實際狀況，對任何人事物，都會自動開啟同一模式的冰山組合，終其一生將受冰山牽制，陷入困境。

20.行為盲點:我們的行為與目標常常背道而馳而不自知。例如擔任主管的人都希望他的部屬能獨當一面，但有些主管為了達到這個目標所採取的行為，卻是凡事都要下指導棋，若部屬未遵行就嚴厲指責，久而久之，部屬反而養成了凡事都要請示上級的習慣。

21.訂定目標的教練步驟及提問方式

(1)訂定結果導向的目標

(2)將負向目標改為正向目標

(3)將大目標分解成小目標

22.排除行為干擾的教練步驟及提問方式

(1)確立目標

(2)列舉採取過的行動

(3)分析所採取過的行動之效果

(4)引導產生領悟

(5)落實領悟於行動中

23.當一個人被提問時，若聽到的是有成見的封閉式問句，很容易會覺得被質疑或評價，而想辯駁，於是一答一問中，就成了攻防戰，而無法理性開放地對待問題。相對的，在開放式提問下，對方較能針對問題坦誠地思考及檢討。

24.當部屬在工作中累積了情緒，且被情緒牽制，無法就事論事時，一個主管如果不能先協助部屬排除情緒的迷障，那麼任何的溝通、晤談都無法產生真正的效益。

25.就薩提爾的冰山理論來看，一個人的行為及情緒，往往和個人的觀點、期待及渴望密切相關，不同的觀點、期待及渴望會引發不同的情緒及行為。因此，情緒的訊息包含了一個人內在的觀點、期待及渴望。

26.藉由對情緒的探討，我們可以瞭解一個人的思維模式以及引發行為的心路歷程，並且藉著調整觀點、期待及渴望，使情緒及行為也跟著改變。

27.有效的「同理回應」，除了簡單地表示「我理解你、我了解你」之外，還要藉由觀察對方的情緒，嘗試替對方說出他的感覺、觀點及期待，讓對方知道你對他有完整的理解，其情緒才得以緩解。再者，嘗試替對方說出他的觀點、期待及渴望，也讓對方有機會反思自己的想法，而有助於恢復理性。

28.負面情緒就像一堵無形的牆，擋在面前，阻礙了將別人所說的道理及教導聽進心理面的機會。另一方面，如果主管本身也出現情緒問題，例如受到部屬情緒性的話語激怒，自身也失去理性而陷入情緒中，便會在自己面前也築起另一道牆，兩道牆擋在兩人中間，溝通是無法進行的。

29.自動化思考的成因是，每個人的腦海中都積存及潛藏了許多既定的觀點，形成個人主觀意識，因此遇事容易不假思索，直接套用。

30.「核心觀點」和個人成長的過程息息相關。人在成長過程中，受成長背景及經驗的影響，會特別堅守或強烈相信某一些觀點，而形成個人的信念。

31.討好的行為模式

32.指責的行為模式

33.超理智的行為模式

34.打岔的行為模式

35.核心觀點是一個人思維及行事的自我依據。它一方面造就個人特有的人生觀、價值觀，形成個人風格，但同時也制約了當事人。既然信念(核心觀點)是個人所堅定信守的，當事人自然就不認為有錯誤，也不會去懷疑，甚至覺察不到自己有這樣的信念，還以為大家都是這樣，於是不分情境、不管時空背景，一概適用，而未能因人、因地、因事制宜，自然形成了成長的障礙。

36.信念沒有絕對的對錯，但過於僵固的信念，或過於堅持自己的信念，將對自己、他人及情境造成不利的影響，也侷限了一個人的發展。

37.理性論證觀點的教練步驟及提問方式

(1)探問對方的想法以辨識自動化思考

(2)引導對方先分析再下結論

(3)引導對方形成新的結論與行動

38.鬆動核心觀點的教練步驟及提問方式

(1)追溯核心觀點的起源

(2)引導對方利用正反論證檢視核心觀點

(3)引導對方調整核心觀點並落實行動

39.通常一個人對核心觀點的堅持是「永遠要_______」、「必須要_____」、「一定要____」，於是就形成固執的行為模式，如果能調整為「有時可以____」、「或許可以_____」、「不一定要____」，就會給個人帶來更大的靈活度，而使行為模式改變。

40.對他人不切實際的期待可能是:期待他人和我有同樣的偏好、期待他人先改變、期待人人都和我一樣努力、期待人人都採用我的做事方法、期待他人知道我的心思、期待他人完美無缺等。

41.對自己不切實際的期待可能是:期待自己完美無瑕、零缺點零失誤、能掌握一切、期待自己能解決所有問題、期待自己能夠滿足所有人的期待，期待得到所有人的喜愛，期待不勞而獲等等。

42.改變不切實際期待的教練步驟及提問方式

(1)反映部屬的期待與渴望

(2)引導部屬探討其期待是否務實可行

(3)協助部屬找到滿足同樣渴望的其他方式(期待)

43.薩提爾認為「任何人的內心都渴望自己是好的，渴望得到他人的肯定，這是每個人改變及成長的潛在動機及力量，因此，人的改變及成長永遠是可能的。」

44.進行教練晤談前，心態應該做什麼準備?

45.每個行為的背後，都存在著深層的因素及動機，只有探究這個心路歷程，並重整、建立新的路徑，表面的行為才會改變。

46.直接給建議是看到結果最快的方法，但許多人(尤其是資深且有能力的人)往往需要先覺察自己的處境，並且找到適合自己的方法，才能由內而外真正的改變。