判斷
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績效制度要落地，指標設計絕對是靈魂。
你是否也曾遇過這種情況：
員工抱怨：「這些考核內容根本不關我的事！」
主管覺得：「照著制度打分，卻還是分不出誰好誰壞。」
HR頭痛：「指標看起來很漂亮，實際上沒人看得懂也沒人照做。」
這些問題，其實都和「績效指標設計」不當有關。
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這篇寫給那些曾經懷疑自己、常常失速、努力卻沒人看見的創作者們。
如果美術和代碼都沒有直接使用，那類似的機制玩法實現、類似的視覺風格呈現，要怎麼嚴格地去拆解它原創的程度呢？「一看就很像啊！」完全可以成為一種社群自發性地批評或抵制過分相似者的手段，但如果要在法律或哲學上宣稱它存在有某種承接關係－－而不是巧合或啟發自相同的大自然與公共知識－－我們需要更多證據。
有些人為了要顯示自己是同類，找了一堆有的沒的要證明自己是同類，搞一堆有的沒的無聊判斷方式。
其實最簡單最直接的判斷方式就是，心知肚明，不用言語，是最直接有效的方式。
所謂，多說無益，說這麼多，解釋這麼多，就已經不是同類的鐵證，因為牛頭不對馬嘴，對牛彈琴，沒意義。
即便有一點點地方有點像，那也只
在現今變化快速的商業環境中，企業若想穩健成長、維持競爭力，絕不能忽略「人」的戰略價值。而人力資源規劃（HRP）正是協助企業看見未來、儲備人才、優化組織的重要關鍵。
本篇文章將帶你一步步拆解完整的人力資源規劃流程，並以實務觀點說明如何有效整合策略、預測需求、因應變化，打造靈活且具前瞻性的人才布局。
某種意義上，AI的行為甚至比那些說謊成性的人類還要令人不適。因為AI輸出的語言，根本不是在回答你的問題，甚至，那根本稱不上是在「說話」。那些排列出來的文字，只是某種處理用戶意圖的文字團塊，目的是讓使用者「感覺好像被回答了」，並試圖讓對話脫離主體的意圖，與真實更加脫節地延續下去。
大家好，我是一支鍵盤筆，我的主人說：「哎呀！今天，你來代我發言一下好了。」
