很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，這其實並非正確的概念，原因很簡單，並沒有任何法律規定「開立非自願離職證明書時，應發給資遣費」；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！
一、哪些情況，符合「非自願離職」的定義？
「開立非自願離職證明」是調解中常見爭議，因為許多雇主會認為開立非自願離職證明就需要發給資遣費，所以死活不願意開立，那麼這樣的想法是對的嗎？
要回答這個問題，首先要瞭解「非自願離職」的定義，來看看以下法規範：
- 就業保險法 第11條第3項：
從上開法規範中，可明確看出非自願離職的狀況，共以下5種狀況：
- 因「關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告」離職
- 因「勞動基準法第11條」離職
- 因「勞動基準法第13條但書」離職
- 因「勞動基準法第14條」離職
- 因「勞動基準法第20條」離職
其實不用看法規範，我們單純從官方的非自願離職證明書也能很清楚看出，「關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告」離職、因「勞動基準法第11條」離職、因「勞動基準法第13條但書」離職、因「勞動基準法第14條」離職，與因「勞動基準法第20條」離職分別屬獨立的項目（不同的選項），參下圖即明：
每一個事由，都是獨立選項
二、非自願離職 = 雇主有發給資遣費義務？
從就保法的法律規定，能很清楚看出非自願離職總計有5種類型，但若你仔細一點，應該能再以發現一個奇怪的狀況：
為甚麼第2~5種，都是「法律+條號（勞動基準法＋第N條）」，但第1款卻僅是描述離職的「原因（情況）」？
其實，光從規範、描述方式的不同，你便能敏銳地感覺到第1款與其他4款，肯定有一些地方不同，否則即不需要以不同的方式規範作為區分；而其中的不同之處，在於第2~5種的狀況下，雇主皆有依法發給資遣費的義務，依據如下：
- 勞工退休金條例第11條第2項：
「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」
※勞基法上規範，分別落於勞基法第14條第4款、勞基法第17條與勞基法第20條；新制退休金勞工（94年7月1日以後任職的勞工），僅需看勞退條例即可。
從上述雇主應發給資遣費的規範中，顯然沒有將「因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職」納入，因此單純「因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職」自不能作為勞工要求資遣費的依據（請求資遣費，端視有無勞基法第11、14，與13條但書...等情事產生）。
- 不過要注意，「非自願離職+無資遣費」的發生前提是「雇主有進行合法的調動，但勞工拒絕配合」
- 若雇主沒有合法進行調動，勞工應主張依勞基法第14條終止契約與離職。
三、勞工不願配合雇主合法遷廠調動，仍屬非自願離職
雇主因營業上原因而有發生「關廠」、「遷廠」...等搬遷需求時，本得不進行資遣而是改以合法調動的方式因應，倘若雇主的調動屬於合法調動，則勞工原則上應該配合、不能拒絕（詳細說明：從零開始學習勞基法－調動是否需獲勞工同意？如何判斷調動是否合法？）。
當雇主已有提供合法的調動，勞工卻因個人因素而不願意配合調動，顯然勞動契約即無法繼續、正常地履行，又無法履行勞動契約的原因乃勞工（拒絕配合雇主「合法」調動），故勞工此時自應自請離職，因雇主並沒有進行資遣行為，且因雇主的調動屬於合法調動，因此也不會使勞工取得勞基法第14條第6款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）終止契約的權利。
- 若勞工拒絕配合「合法」調動，卻又未出勤也未自請離職，此時雇主即可以曠職方式進行解僱，請勞工朋友務必注意。
雖然勞工確實是自請離職，但勞工因「關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告」離職於業保險法中，已明文規範屬於非自願離職，因此勞工雖然是自請離職，但依然可以要求雇主開立非自願離職證明書（事由：遷廠、關廠），但還是要再次強調，勞工在此狀況下並無資遣費之請求權，原因如下：
- 雇主並未並未發動「勞動基準法第11、13條」主動資遣勞工
- 雇主合法進行調動，勞工並無發動「勞動基準法第14條」的權利
- 雇主只是變更營運場所，並沒有轉讓或改組事實，不符「勞動基準法第20條」規範
重點還是那四個字：「合法調動」，如果不是合法調動則會回歸勞基法第14調處理；綜上，我們可以得到以下結論：
- 「非自願離職」未必與「資遣費」劃上等號
- 雇主因營運需求而進行工作場所變更（遷廠、關廠...等），可以合法進行調動
- 雇主因遷廠、關廠而合法地進行調動，勞工若要拒絕該調動，雖然應該自請離職（無資遣費），但仍屬於非自願離職
- 如果你覺得我說的不算數，可以看勞動部的說明，如下：
