勞資爭議真心話－只要是非自願離職，就一定有資遣費請求權嗎？其實未必喔！！

2025/01/16 更新2025/01/13 發佈閱讀 6 分鐘

很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，這其實並非正確的概念，原因很簡單，並沒有任何法律規定「開立非自願離職證明書時，應發給資遣費」；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！

一、哪些情況，符合「非自願離職」的定義？

「開立非自願離職證明」是調解中常見爭議，因為許多雇主會認為開立非自願離職證明就需要發給資遣費，所以死活不願意開立，那麼這樣的想法是對的嗎？

要回答這個問題，首先要瞭解「非自願離職」的定義，來看看以下法規範：

就業保險法第11條第3項：

「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」

從上開法規範中，可明確看出非自願離職的狀況，共以下5種狀況：

因「關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告」離職
因「勞動基準法第11條」離職
因「勞動基準法第13條但書」離職
因「勞動基準法第14條」離職
因「勞動基準法第20條」離職

其實不用看法規範，我們單純從官方的非自願離職證明書也能很清楚看出，「關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告」離職、因「勞動基準法第11條」離職、因「勞動基準法第13條但書」離職、因「勞動基準法第14條」離職，與因「勞動基準法第20條」離職分別屬獨立的項目（不同的選項），參下圖即明：

每一個事由，都是獨立選項

二、非自願離職 = 雇主有發給資遣費義務？

從就保法的法律規定，能很清楚看出非自願離職總計有5種類型，但若你仔細一點，應該能再以發現一個奇怪的狀況：

為甚麼第2~5種，都是「法律+條號（勞動基準法＋第N條）」，但第1款卻僅是描述離職的「原因（情況）」？

其實，光從規範、描述方式的不同，你便能敏銳地感覺到第1款與其他4款，肯定有一些地方不同，否則即不需要以不同的方式規範作為區分；而其中的不同之處，在於第2~5種的狀況下，雇主皆有依法發給資遣費的義務，依據如下：

勞工退休金條例第11條第2項：

「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」

※勞基法上規範，分別落於勞基法第14條第4款、勞基法第17條與勞基法第20條；新制退休金勞工（94年7月1日以後任職的勞工），僅需看勞退條例即可。

從上述雇主應發給資遣費的規範中，顯然沒有將「因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職」納入，因此單純「因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職」自不能作為勞工要求資遣費的依據（請求資遣費，端視有無勞基法第11、14，與13條但書...等情事產生）。

不過要注意，「非自願離職+無資遣費」的發生前提是「雇主有進行合法的調動，但勞工拒絕配合」
若雇主沒有合法進行調動，勞工應主張依勞基法第14條終止契約與離職。

三、勞工不願配合雇主合法遷廠調動，仍屬非自願離職

雇主因營業上原因而有發生「關廠」、「遷廠」...等搬遷需求時，本得不進行資遣而是改以合法調動的方式因應，倘若雇主的調動屬於合法調動，則勞工原則上應該配合、不能拒絕（詳細說明：從零開始學習勞基法－調動是否需獲勞工同意？如何判斷調動是否合法？）。

當雇主已有提供合法的調動，勞工卻因個人因素而不願意配合調動，顯然勞動契約即無法繼續、正常地履行，又無法履行勞動契約的原因乃勞工（拒絕配合雇主「合法」調動），故勞工此時自應自請離職，因雇主並沒有進行資遣行為，且因雇主的調動屬於合法調動，因此也不會使勞工取得勞基法第14條第6款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）終止契約的權利。