最近偶而會收到訊息提問：怎麼分辨職場霸凌、不法侵害，以沒有甚麼定義與行為樣態？
- 答：根本不需要分辨
我的想法很簡單，做事情先了解目的，然後以可以達成目的的方式解決問題，不要做無意義的努力。
先來個簡單的問題，對人資工作者而言，有沒有必要區分以下三種行為？- 職場不法侵害
- 霸凌
- 管理失能
我的回答已經在上面了，不需要；至少從人資人員的角度不需要特別區分，原因很簡單：
- 不管是哪一個行為，人資工作者基於職場管理上目的，都應該積極介入。
先來說職場不法侵害 的預防，這部分明文於職安法第6條第2項第3款定有明文：
「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：
三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
法律已經明文賦予雇主此義務了，所以雇主當然需要處理，但請注意一件事
- 職場霸凌≠職場不法侵害
- 「不法」侵害的前提是不法
因此行為需要具備「不法性」才會構成不法侵害；然而，霸凌行為並不必然會導致「不法」的產生
但是！！難道不是「職場不侵害」雇主就可以不介入處理嗎？
簡單舉個例子：
- A與B為男女朋友
- 同事C很喜歡B並熱烈追求B
- A對C追求B的行為大感不滿
- 雙方在工作中產生爭執，並且直接在職場內互毆
- 互毆構成傷害罪，因此本件顯然存在不法侵害的問題
問題來了：本件不法侵害純粹是私生活所導致，不是一般的職場不法侵害，但你覺得公司會介入嗎？
答：在職場內互毆，影響職場秩序、商譽與生產，正常的雇主都會介入處理。
難道真的有雇主會說，因為本件不是職安法第6條第2項第3款的職場不法侵害，因此就不處理嗎？
所以，介入的原因：勞工的行為（在職場內互毆）已嚴重影響雇主經營（職場秩序、商譽...等等），跟法律規範一點關係都沒有！！
法律有要求我們履行的義務，我們一定要履行；法律沒規範的，但涉及公司營業與利益，人資當然也應該積極介入、處理，記住這個概念，我們來再往下討論霸凌。
霸凌在我國法律中沒有明文定義，但我自己的整理，法院的定義大多需要滿足以下條件：
- 持續性（非偶發性）
- 惡意性（刻意攻擊）
然而還是那句，霸凌≠不法侵害，舉例：
你夥同三五好友在職場中孤立我，除此之外你沒有做其他行為
這種孤立確實也是一種霸凌，但重點在於，法律可沒有要求同事間有相親相愛的義務，既然行為未構成違法，如何構成「不法」侵害？
那麼，問題又來了，人資對於這樣的狀況不處理嗎！？
霸凌雖然不一定構成違法、不一定成立不法侵害，但相關行為有非常高機率導致：
- 職場氛圍惡化
- 溝通產生阻礙
- 產能下降
- 工作滿意度下降
- 人員流動率高…等等
你可以選擇不處理，說真的極大概率不會構成違法，因為職安法要求的是「不法侵害」的預防，非霸凌預防，但避免上述狀況的發生，不就是人資人員的基本職能嗎？
所以，人資真的不需要處理這種問題？不會吧？
最後，失能的管理，舉個例子：
主管的工作能力超絕，因此對於每個人包含他自己都非常嚴格，也因此常常責罵屬下
那麼，這樣算霸凌嗎？個人認為，恐怕不能認定屬於霸凌（無針對性、非惡意），但我們大致能確認這是一種「管理失能」，這點應該沒什麼異議。
它所帶來的後果很極端：
- 屬下都是鋼鐵意志，大家都突破極限（少）
- 屬下成受不了負荷，選擇離職或直接身心失調（多）
如果你的企業文化就是高負荷、高壓管理與高報酬，或許…還行（！？），但伴隨的後果可能是：
- 職業傷病（例如：過勞、身心失調）
此外，公司的內部文化若非本來就是高壓高薪的環境，而只是個別主管如此，那麼這種管理則更可能導致：
- 工作滿意度下降
- 人員流動率提高
- 職業傷病（憂鬱症...等心理疾病居多）
好，這些問題又回到了人資的基本職能與存在目的了，我甚至都不需要再往下討論職業傷病的問題。
所以，既不是不法侵害，也不是職場霸凌，單純就是很爛的管理，人資就不需要介入處理嗎？
很多人資再問怎麼區分不法侵害、霸凌…等等問題的時候，我其實都在想一個問題：
- 你真的了解自己的職務內容與存在目的嗎？
如果你真的清楚、明白人資工作的目的與價值，那你應該知道無論是哪個行為，你都應該積極介入、處理；既然如此，刻意區分這三件事的目的與意義是甚麼呢？
難道是，不是法律規定、沒有法律限制，身為人資工作者的你就不積極處理嗎？
- 法律只是勞資關係中的最低下限，而人資人員處理的問題，應該不僅是維持下限
