勞動法
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1. 無效主因： 勞資地位不對等，契約多屬定型化。若約款等模糊，使勞工權利處於不明確狀態，實務上常認定無效。2. 法律見解： 若締約時勞工無法獲知具體變更內容，則不能視為預先同意。3. 建議： 契約重點在於「明確性」。雇主應將範圍書面化以避險；勞工則應釐清內容再簽名，切勿在不明不白下為權利開玩笑。
為保障遭遇職業災害的勞工權益，法律對雇主在職業災害「醫療期間」所應負的義務設有許多規範，也經常引發爭議，例如：雇主得否解雇勞工、薪資是否仍須給付、公傷病假如何計算等。因此，理解法院如何判斷「醫療期間」，並掌握雇主在此期間「應做」與「不能做」的行為界線，已成為雇主在勞動法遵循上不可忽視的重要課題。
作為企業人資或事業主，資遣勞工在所難免。資遣預告了之後，勞工究竟有幾天謀職假？法條裡面的「每星期」不得超過2日又是指什麼？公司提前預告，勞工可以要求更多謀職假嗎？謀職假該不該提出證明文件？沒申請的謀職假，勞工能要求折算工資嗎？針對這四個小問題，讓我們一次解決吧！內有謀職假計算詳細圖說唷
勞資爭議發生，勞方申請勞資爭議調解後，雇主終止契約，是否違反〈勞資爭議處理法〉第8條「冷卻期」的規定？
本文針對勞資爭議處理法中冷卻期的規定，詳盡說明冷卻期的起點、終點、例外情況及相關罰則，並佐以豐富的法院判決及函釋，幫助讀者釐清常見爭議，避免觸法。
試用期資遣勞工是否須給付資遣費，實務上存在兩種不同見解。主管機關及行政法院傾向認為應給付，而民事法院則多半認為無須給付。本文分析兩種見解之依據，並建議雇主考量法律風險及罰則，給付資遣費較為划算。勞工亦可據此積極爭取自身權益。
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企業想要永續經營，最好還是要守法。領人薪水的專業經理人跟員工也一樣，為了工作違法入獄的案例不勝枚舉，上班上到坐牢被關，實在不划算。
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本文探討勞工無預警離職的法律效果與僱主權益保障。勞工得隨時終止勞動契約，預告期僅屬軟性規範，不影響離職效力，但僱主可依民法求償因未預告造成的實際損害。為保障僱主權益，可與勞工約定懲罰性違約金，但應合理且符合法律規定，避免約定過高而遭法院減額。建議比照勞基法預告工資方式計算違約金，使勞資責任相當。
很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，其實這並不是一個完全正確的概念；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
