團隊建設
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升任主管後開始領導團隊，該如何從眾多員工中辨識出真正具備成長潛力的夥伴？
本文從三個角度來觀察上進員工，並探討何謂有效的提問及如何挑選適當的誘因。
成長型員工不好找⋯慣老闆好找！
一個小小的項目生死週期，作為多數無法存活超過10年的團隊而言，算是再正常不過的樣貌了。但其中許多值得一再探討的經驗，身在其中才能體會箇中滋味。
站在不信任員工的立場來設計各種防範與懲罰制度，這是人性本惡的出發點規劃。站在信任員工的立場來設計各種獎勵與刺激制度，則是人性本善的出發點規劃。
如果因為兵荒馬亂隨意找人就上任，即使成功也是瞎貓碰上死耗子般的單憑運氣。能紮紮實實的在前期多花時間精力找到相對正確的人，才能真正在事情上用對的人做對的事。
線上溝通，儘管現在科技工具都提供了很多的便利，但無論如何還是難以取代實際真人面對面的溝通效率。所以實際上一場面對面的半小時溝通，可能在線上就需要被放大成1.5~2個小時的長度。
無論是自己一人的接案人生，還是小型創業團隊的精實前行，甚至中大型團隊的組織協同作戰，都會有不同階段所面臨不同的挑戰與問題。能否善用自己所處位置的優勢來揚長避短，就是考驗個人與組織領導管理能力的最佳挑戰了。
