團隊管理
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一、引言：主管不是天生會說話，也不是天生會管理
你有沒有過這樣的經驗：明明自己盡力完成工作，卻還是被主管指責「不夠好」？或者明明有好點子，想跟主管討論，卻總被打斷或忽略？
職場上，很多員工的挫折，往往不是因為工作本身太困難，而是因為溝通出了問題。主管的話，往往比工作內容更能影響心情與動力。
真
別再為部屬的人生交作業。課題分離教領導者兩件事：一是專注可控、放下不可控；二是尊重他人學習，別搶走改變的機會。當你釐清界線，你的領導會更穩，團隊也會更成熟。領導，不是犧牲自己，而是讓每個人學會為自己負責。
4 天前
贊同!!習慣養成的迴路是：行動 → 獲得回饋 → 感覺進步 → 產生內在動機。如果主管總是介入，部屬的迴路就會變成：行動 → 錯誤/失敗 → 主管接管 → 失去回饋。久而久之，部屬會無法成長~~
敏捷開發是軟體開發常用的框架，用「釐清需求 → 制定方向 → 拆分任務 → 多輪迭代 → 驗收成果」方式進行。
釐清需求由專案擁有者 (PO)負責，Scrum Master 則拆分任務並監督實作，工程師們迭代開發後，再交付成果給予驗收，同時蒐集反饋。
一家店的成敗，往往取決於店長。缺店長，比缺十個業務還可怕！本文以實戰經驗，完整解析如何選才、培養、激勵並留住「戰功＋忠誠度」兼具的主管，從正規制度到內部創業，揭示企業長跑的核心祕密：創業靠一個人，事業靠一群人。
許多主管習慣緊盯KPI、追蹤進度，卻忽略了團隊士氣與動機。本文將分析「壓力傳聲筒」模式的致命傷，並提供轉念領導力的指南，幫助你從數字守門員轉型為激發團隊動能的人心驅動者，打造高績效團隊。
很多主管以為在糾正錯誤，其實卻在否定人。當部屬從「事情沒做好」誤解成「自己不好」，團隊能量就會被自我懷疑吞噬。領導的價值，不在於挑錯，而在於讓人因為跟隨你，而更看得起自己。
文 / 詹姆斯．唐納德博士（James N. Donald, PhD）、克雷格．哈斯特（Craig S. Hassed, OAM）
什麼能夠讓一位領導者暫停下來、再做應對，而不是立即反彈和慌張，或被未經驗證的假設和錯誤訊息扯離正軌呢？在注意力和態度方面，領導者該維持什麼樣的品質，才能做出清楚的
領導者最大的挑戰，不是能力不足，而是分不清「下意識的反應」和「有意識的選擇」。當你學會有意識地回應部屬，你就能放下過勞，把焦點放回「做對的事」，帶領團隊真正成長。
一、內容摘要（核心觀念）
《自我覺察練習》是薩提爾（Virginia Satir）的自我成長工作坊紀錄，重點不在理論，而在實際的「練習」，讓人藉由體驗去提升覺察能力。核心概念包含：
1. 自我覺察的目的
覺察不是批評自己，而是讓自己理解「我正在感受什麼、想什麼、需要什麼」，從而能有更多選擇。
高階主管常不自覺承接部屬情緒，卻因此身心俱疲。真正的領導，不是當情緒垃圾桶，而是建立清晰界限，幫助團隊學會對自己的感受負責。學會「停、看、應」，才能帶領團隊走得更遠。
