「升上主管之後有很多需要學習的，特別是在人員管理的部分，有些員工表現不錯，但因為部門資源有限，我想將重點放在真正具有長期上進心的夥伴，該如何分辨出那些真正渴望成長和提升的員工呢？」一位剛升上基層主管不久的朋友問道。
這確實是管理上一個非常關鍵的問題，我回答：「大部分員工都是受雇者思維，即使工作做得再好也只會做他們認為是自己份內的事，要尋找真正能脫穎而出的員工我們可以從幾個方面來觀察；像是員工是否有主動尋找改進工作方式的主動性？是否有參加公司內部或外部培訓的持續學習態度？是否有完成除了公司的既定目標之外的績效？」
「那除了這些與工作績效有關的觀察點之外，是否有其他可供參考的呢？」朋友繼續詢問。「員工的工作態度和人際關係也是很重要的，真心上進的員工通常具有積極的工作態度和良好的人際關係。此外，身為主管也應該透過定時回饋與提問來深入了解員工的內心，且需要設定正確的誘因讓員工有動力與舞台可以揮灑。」
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在職涯中，一個很重要的轉折點就是在升上主管之後，首要面臨的一大挑戰便是如何有效管理部屬，尤其在資源有限的情況下，該如何辨識出真正具備長期上進心的夥伴，將資源集中在他們的成長上，是非常關鍵的管理課題。
本文與大家從成長型思維與受雇者思維，來討論如何分辨員工是否真心上進、以及如何問對問題並挑選合適的誘因。
如何分辨真心上進的員工？
1. 主動改進
受雇者思維的員工，只會做他們認為是自己份內的事；而真正上進的員工通常具有高度的主動性，還會主動尋找改進工作的方式。
要特別注意的是，假性上進的員工可能會提出公司的問題，卻提不出具可行性的方案，因為他們認為解決這些問題並不是他們的責任。
2. 持續學習
受雇者思維的員工，即使學習也只會被動參加公司的課程，認為學習跟培訓只是公司的公事；真心上進的員工還會主動搜尋公司外部的課程資源，持續提升自己其他方面的技能，因為他們了解要成長不能只精通目前職位的工作。
3. 超越績效
具備上進心的員工，不僅會完成公司設定的目標，還會挑戰超額達成；這不只是為了公司，更為了自己的個人品牌，成長型思維的員工將自己當作一家公司經營，自然會追求有超越目標的成長。
如何問對問題並挑對誘因？
1. 有效的提問技巧：
要分辨是否為上進員工，主管應該透過定時回饋與提問，來深入了解員工的動機，提問時要結合開放式問題和具體問題。例如開放式問題：「你對目前的工作有什麼看法？」或「你認為哪些方面是你未來想要成長的？」這些問題能讓員工自由表達出他們的想法和目標；具體問題則像是：「你最近參加了哪些培訓？對你的工作有什麼幫助？」這樣能幫助主管更具體了解員工的學習狀況。
主管提問時需創造一個讓員工感到安全表達意見的環境，有助於讓員工更願意分享他們的想法和挑戰；我在業界工作時也會時常在一對一工作回饋時與部屬討論這些問題，也幫助其中幾位找到了開啟職涯成長的契機。
2. 挑選合適的誘因
要看出員工的上進心，需要挑選合適的誘因，像是內在動機如成就感、自我實現，外在激勵如獎金、晉升機會等；因此若要挑選出真正上進的員工，設計並觀察員工對這些誘因的反應，便是主管的重要工作。
受雇者思維的員工會認為領多少錢做多少事，將薪水的決定權交出去；而成長型思維的員工了解薪水來自於貢獻價值後的回饋，會盡力爭取舞台，並用績效爭取薪水，滿足自己的成就感與自我實現。
此外，不同背景的員工也可能有不同的上進動機，例如年輕員工可能更注重職涯發展和技能提升，而資深員工可能更關注工作生活平衡或領導機會。
綜上所述，學會從各方面來辨識員工的上進心，並進行有效的提問與挑選誘因，是每位主管都需要掌握的關鍵技能。
而在這個過程中，挑選出具備成長型思維的員工，並協助他們在職涯上成長，結合員工與公司的目標讓他們了解努力的方向與價值，為團隊帶來更強的成長動力與競爭力；這不僅能幫助企業在人才管理上做出更明智的決策，還能促進整體組織的持續發展。
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