績效
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在快速變動的商業環境中，企業要保持競爭力，不能靠「缺人就補人」的被動方式，而是必須提前布局、精心規劃人力資源。人力資源規劃（HRP）就是將公司成長目標分解成人才需求，並在適當時機提供合格人選的系統化流程。這篇文章將帶你一次看懂從策略結合到環境評估、人力盤點、差距分析、方案設計到持續修正的六大步驟
在這個「科技無所不在」的年代，大家談數位轉型時，往往把焦點放在資訊部門、產品研發或銷售通路上，卻忽略了一個「隱形冠軍」──人力資源部門。其實，人資不只是發薪水、辦福利、打卡考勤的後勤部隊，面對組織快速成長與變動，人資的數位轉型同樣大有可為，甚至能為企業帶來更靈活、更高效、更智慧的競爭優勢。
在競爭日益激烈的商業環境中，單靠傳統「人事行政」已難支持企業成長；人力資源管理（HRM）必須與組織整體策略深度結合，才能發揮最大效益。本文分兩大部分，引領您從「外部適配」（External Fit）視角，了解不同事業策略下的人資實務，以及HR團隊應具備的五大核心能力，協助您將人資部門打造成決策夥伴。
傳統的人資工作，常常像是在「修漏水」──缺哪個職缺，就急急忙忙地把人請進來，然後再想辦法把他留下。一旦市場需求一變，或公司調整方向，這些「臨時工」往往就跟著走了。
而策略性人資管理（Strategic HRM）則是在公司還沒缺人之前，就先想清楚：
未來三到五年，我們要達到什麼目標？
在企業管理的世界中，薪資不只是「給多少錢」的問題，更是策略性工具。設計良好的薪酬與激勵制度，不僅能吸引優秀人才、穩定員工留任，更能激發潛力、提升生產力。
但你是否也曾有這樣的疑問：「我都給得不算少了，為什麼還是留不住人？」這其實就是我們今天要討論的核心——薪酬不等於激勵，發薪只是基本，激勵才是關鍵
當企業在思考「為什麼要做人才發展」時，關鍵其實不只是「員工會不會成長」，而是企業本身能不能「活下來、變強大、走得遠」。「人才發展機制」無疑是核心中的核心。無論是中小企業還是大型跨國企業，唯有持續培育與發展員工，才能建立穩固的人才庫、提升組織競爭力，並在快速變動的市場中脫穎而出。
（本篇接續組織文化與領導風格，探討企業內部第三大影響因素——管理制度與流程，如何左右人力資源的選、用、育、留。）
每間企業都有一套「行事規範」和「作業流程」，從招募、面試、入職到績效考核、離職，都由這些制度與流程串聯起來。
（本篇文章延續前篇探討外部環境對企業人力資源影響的系列，聚焦企業內部的組織文化如何影響人力資源管理與整體競爭力。）
在一個成功的企業中，除了明確的制度規範與高效的流程外，最讓人印象深刻的往往是那股「看不見的力量」——組織文化。
你知道嗎？我們在台灣工作時面對的日常挑戰，其實和在美國、德國、或日本完全不同。不是制度不一樣，而是整個國家文化與社會文化背景早已深深影響了職場的樣貌與管理方式。
先前應該是寫到關於資遣有稍微提到，這次就從公司角度來分享一下比較完整的做法及一些觀念。
#目的是為了改善
也許有一些主管只知道資遣之前要做這個動作，但其實當我們花了相當的心力與成本招募訓練，當初一定是有一些能力與經驗是符合，今天狀況不好了也許有很多原因，所以這個績效輔導，目