在職場裡，績效評估常常像是一面鏡子：有人看見了成長，有人卻只看到委屈。
但你知道嗎？績效評估其實不只一種方法，根據公司文化、工作性質不同，選擇對的方式，才能幫助員工成長，也讓管理更有效。
今天就跟大家聊聊——常見的四種績效評估方法，哪一種最適合你的組織？
相對比較法：大家一起比高低
這種方法的邏輯很簡單：不是看你有多好，而是你比別人好多少。
常見的有三種方式：
- 排序法：直接把員工表現從好到壞排一排（簡單但爭議大）。
- 強迫分配法：像打成績一樣，硬性分成A、B、C等級，每個等級還有限額。
- 配對比較法：兩兩對比員工，看誰勝出，然後用勝場數來排名。
這種方式的好處是簡單直接，但也容易讓同事變成競爭者，缺乏團隊合作感。
特質評估法：看你「內建」有什麼
這個方法比較像是在看一個人的潛力與職場DNA，例如：責任感、抗壓性、溝通力等等。
兩種做法：
- 描述評分尺度法：一條條列出特質，用1到5分來評分（常見但偏主觀）。
- 混合標準尺度法：每個特質都有「好」、「中」、「差」的行為描述，讓主管更容易做出客觀判斷。
這方法容易操作，適合新創公司或文化導向強的團隊，但要小心評估標準不一致。
行為評估法：看你怎麼做，而不是你是誰
這種方法不是只看結果，而是觀察過程，強調行為與態度。例如：
- 重要事件法：記錄員工在工作週期內的關鍵好行為或錯誤行為，當成評估依據。
- 加註行為評分尺度法（BARS）：設定具體行為來對應不同分數，標準很清楚。
- 行為觀察尺度法（BOS）：用行為發生的頻率來算分，更細緻。
這類方法優點是公平透明、便於回饋，但也很吃管理者的細心與紀錄習慣。
成果評估法：看你端出什麼成績單
這是最常見的做法，直接看你創造了什麼成果，例如銷售額、客戶滿意度、達成率等。
分成兩種做法：
- 生產力評估系統（ProMES）：用具體指標（像業績、良率）來衡量每個人的貢獻。
- 目標管理法（MBO）：主管與員工共同設定目標，再根據達成狀況來評估績效。
這方法強調結果導向，適合數字清楚、目標導向強的產業。不過也要注意，不能忽略過程與團隊合作。
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