高階主管

博客來購書網址，圖片截圖自博客來官方網站，如有版權疑慮，我立刻下架。 https://www.books.com.tw/products/0010929969?sloc=main 我的恩師曾在李登輝總統執政期間擔任國安會的重要幕僚，雖然我一生中只有踏入總統府的殿堂一次。不過我深深知道

這是經驗談，有的有理論基礎，有的個人發現。學員跟小孩、老、部屬、青少年意思一樣。 教練不是上來教教教，不是老師。對方不一定需要你的意見 你給太多意見，有時候對對方是個侮辱。你是那顆蔥？俺走過的路比你的.... 教練不比學員厲害。有的學員能做的，教練做不出來。例如打籃球球員可以上籃速度快，教練胖

這個題目是很常見的狀況，準備不周上任。 幾年前一位人資朋友被升為總經理，因為據說人資背景重視人與文化，對組織長遠有極大影響力。這位朋友也確實是有這樣的特質、技巧，與人。不過他來的時候是滿心委屈與心酸，講到快掉淚。 因為業務、生產單位的人不把他當一回事。 你很難想像這個組織是「只有」憑信念升遷一

前面談到，推動改變中有不同的角度，一個是步驟的問題，一個是抗拒的問題，這邊談談變革領導的問題。 有幾個會發生的事情在領導變革中會發生（當然即使不是大變革，在日常運營中同樣會發生） 弄清楚商業上的理由 在不清楚的狀況下決定策略與戰術 指派功能部門處理，對於灰色地帶指派專案小組處理 設定階段性

改變中常常碰到這種狀況，以下是一些建議，沒有考慮情境不同的因素，以及領導策略的問題。 對方抗拒因為碰到困難，欠錢欠人欠資源欠想法欠人脈欠…..，提供資源、討論資源不足下的創新方案 有的人不爽是因為沒被尊重， You can you up，這個變革跟我沒關係。拉攏各派人馬、讓大家參與、謙卑的請教，

上文談到變革步驟的角度，這邊進一步解釋一下。這個最有名的是變革八步驟。(參考書名：引爆變革之心（The Heart of Change）作者：科特（John P. Kotter）、科恩（Dan S. Cohen）出版者：天下文化)。 當然不只這個理論，這個是上網查一下，或是買本書就可以看到的資料。

這是一個大問題，根據需要切成不同領域，在不同領域內常有不同的工具。 變革牽涉到步驟的問題，那些步驟值得重視? 創造危機感、推動的團隊、小小的勝利⋯⋯。這是變革的管理步驟 變革一定要處理抗拒、信心問題，這是領導的軟技巧。這是領導人的人際關係技巧 要不要考慮願景與意義？讓大家知道為何而戰？這是願景

今天趁著會議之間的空檔，找了暑假剛報到的實習生聊了一下（one on one)，主要是目的僅是關心一下這三週以來的適應狀況以及鼓勵多參與團隊活動藉以建立與團隊之間的連結，藉以擴大公開象限，強化與團對之間的連結與信任感。

『領導就要懂心理學』職場影響力與信任學習，不管是在經營事業或是商業活動，對於人心的了解，是不可或缺，如何影響引導他人的行動相對都挺重要

在現代職場中，信任是建立良好人際關係和提升團隊合作的基石。職場信任不僅能提高工作效率，還能創造積極的工作環境和促進個人和組織的發展。讓我們透過一個實例來看看如何發展和維護健康的工作關係。