職涯捕手－布攔登
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職涯捕手－布攔登
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在企業人資領域打拼10年，經歷過各種職場怪現象，現在以自由接案的職涯諮詢師身份，分享人資與職涯的心得。每當職涯迷霧重重，布攔登一登場，問題就迎刃而解！無論你對生涯規劃或職涯轉折有困惑，讓我幫你理清方向，走出迷津！(IG：lifeinsightguide)
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由新到舊
許多企業領導人只注重表面功夫，而非真正關心員工，導致人才流失。本文以三個案例說明，真正的企業文化並非掛在牆上的標語，而是領導人的實際作為。好的領導人應重視員工、傾聽意見、承擔責任，而非只會空洞的演講。
身為一個在HR圈待了十年的人資老鳥，最近我常在內心反覆思考一件事：
我們的人資主管，真的是人資嗎？還是只是升級版行政？
這問題乍看有點尖銳，但我說的是事實。很多我遇過的「HR主管」，其實根本不是人資出身，而是從公司草創期就跟著創辦人打拼起來的秘書、總務、行政。隨著公司長大、部門越來越多，他們就順
許多人資專業人士感到受困於傳統角色，無法將新學習的技能和觀念應用於職場。本文探討人資專業人士在職場上面臨的困境，並點出問題不在於個人能力不足，而在於公司體制與資源的限制。文章呼籲關注人資人員的處境，並建議重新思考職涯方向。
許多人離職的原因並非加薪、升遷或工作量超載等表面因素，而是源於與主管之間「心理契約」的破裂。本文探討心理契約的重要性，以及常見的破壞模式，例如口頭承諾跳票、模糊資源承諾、神祕獎金安撫等，並提醒讀者留意這些跡象，及時重新評估職涯規劃。
探討職場制度的黑暗面，如何假借中立之名行選擇性保護與打壓之實，並以美國企業案例說明多元共融（DEI）、年齡歧視等議題，反思臺灣職場文化中制度的盲點與HR的角色。
你以為自己要領的是月薪三萬六，結果領到手只剩三萬出頭；你以為過試用期會調薪，結果別人有你沒有；你以為年終兩個月是基本配備，結果公司說：「今年績效未達標，明年再拼拼看。」
如果你曾經對薪水感到迷惘、震驚、或是被「年薪100萬」這種話術打動過，那麼這篇文章就是寫給你的。
1. 領到第一份薪水，瞬間
這篇文章探討人資部門在現代企業中如何提升自身價值，避免被邊緣化。文章指出，隨著科技發展，傳統的人資職能逐漸被系統化，人資部門需要轉型為數據驅動、組織文化塑造者，並積極參與企業決策，才能展現其不可取代的價值。
臺灣人力資源部門現狀堪憂，多數從業者淪於庶務性工作，職涯發展受限，薪資增幅低，且容易被科技取代。本文提醒想進入人資領域的新人三思而後行，並建議現職者積極提升自身價值，例如：成為數據驅動者、聚焦文化塑造、掌握跨領域知識，以及重新定義人資角色，才能擺脫庶務型角色，在職涯中持續前進。
農曆年前的績效面談，常淪為形式，員工因年終獎金而有所保留，主管也僅是例行公事。文章分析了此現象的原因，並建議將展望與建議的討論延至年後，聚焦於當下績效回顧，縮短形式化環節，提升面談效率與價值。
