【人資那些事15】農曆年前的績效面談：展望和建議，只是場形式

公司該醒醒腦了～別在年前談展望！

農曆年前，績效面談如期而至。這是一年一度的職場儀式，也是員工與主管間的重要對話時刻。然而，隨著年終獎金的臨近，這些面談的某些部分「尤其是關於公司未來的展望與建議」卻往往淪為形式化的空談。員工不說真話，主管硬湊話題，最終大家都在浪費彼此的時間。

讓我們來看看，為什麼農曆年前的展望與建議這件事，如此徒勞無功。

1. 員工的心態：年終獎金前，誰敢說真話？

對於多數員工而言，農曆年前的面談更像是一場「年終保衛戰」。畢竟，年終獎金還沒發，誰敢得罪主管？於是，面談中出現了這樣的場景：

• 泛泛的建議：主管問，「對部門未來有什麼建議？」員工回答，「多多培訓員工」或「加強團隊溝通」，聽起來有道理，但實際上空洞無比。
• 敷衍的展望：談到2025年的職涯規劃，員工只得硬湊幾句「希望在新的一年更上一層樓」，根本沒有實質想法。

而那些早已計劃在年後離職的員工，更是心不在焉。對於他們來說，談什麼未來展望完全是「演戲」，因為心裡早已在盤算跳槽的細節。

2. 企業的盲點：為什麼硬要談未來？

從企業的角度來看，績效面談中加入展望與建議的環節，本意是好的：希望通過員工的回饋，改善管理、提升效率。然而，問題在於——這個時間點完全錯了！

農曆年前，員工的重心通常在以下幾個方面：

1. 確保績效表現不會影響年終獎金。
2. 評估自己是否應在年後轉職。
3. 計劃如何過好這個春節假期。

面談中討論公司未來的問題，對他們而言完全不在當下的優先事項中。更糟糕的是，主管往往也只是例行公事，並沒有真正期待員工能提出深刻的建議。

3. 呼籲：展望與建議的討論，改到年後更實際

如果展望和建議在年末成為形式，企業與HR應重新思考這部分內容的意義與時機。以下是一些建議：

• 將展望討論移至年後：等員工拿到年終獎金後再開展，彼時他們的心態更放鬆，討論會更真誠。
• 專注當下的績效回顧：在年末的績效面談中，聚焦於回顧過去的工作成果、確認年終獎金的分配，避免話題過於分散。
• 縮短形式化的面談環節：對於展望與建議這類泛泛的討論，應減少比例，讓面談更聚焦實際需求。

結論：少些虛談，多些真實

農曆年前的績效面談，不應成為主管與員工之間的「雙簧戲」。與其花時間在形式化的展望與建議上，不如專注於更實際的內容，提升面談的效率與價值。

企業若能跳脫傳統框架，根據員工與公司的實際情況調整面談的方式，才能真正實現績效管理的初衷。與其浪費時間，不如用心做更有意義的事，讓2025年真正成為員工與公司共同成長的一年！