在某些職場裡，「制度」的存在，就像天氣預報：聽起來中立，實際上要看風向。
近期，美國有幾則看似零散的新聞，卻揭開了相同的核心問題—當你以為公司制度假裝保護所有人，其實是在挑人疼、選人幫。
多元共融？還是KPI化的裝飾品？
美國銀行業這幾個月紛紛將 DEI（多元、平等、共融）內容從年報裡「淡出」。像 Ally Financial，2024 年還在報告中詳細說明 DEI 政策；2025 年直接整段刪除。發言人說，是因為「重新聚焦」，但沒人相信這背後和公司政治氣候無關。
JPMorgan Chase、Bank of America、Wells Fargo、Citi 等九家大銀行，也同步調整 DEI 語言。因為保守派法律團體開始對企業施壓，連帶讓原本「政治正確」的標配政策變成高風險指標。
當制度的初衷變成了企業的風險控管手段，DEI 成了 KPI，而不再是信念。
年紀不是問題，公司才是問題
Allen Theatres 被控在員工年滿 65 歲時中止健康保險，並強迫 73 歲的老員工退休。最後雖然和 EEOC（美國平等就業機會委員會）和解，支付 25 萬美元，但細節暴露出更本質的問題：公司想的是「你有 Medicare，就不要浪費我們的資源。」
我們可以從數據看出些端倪：EEOC 表示，65 歲以上員工被企業降低薪資、剝奪保障的案例並不罕見。只不過，大多數企業都包裝得更漂亮，比如用「角色輪調」、「培育新血」作為名義。
但實際上，這些操作從來不是為了組織運作，而是方便組織清洗。
著裝、鞋跟與專業，誰說了算？
某連鎖餐廳要求女員工穿高跟鞋，不穿就開除。即便醫師證明員工有健康問題，公司仍堅持「這是制服要求」。這件事後來讓公司賠了 4.5 萬美元，但我們都知道，在更多地方，這類事件根本不會被曝光。
問題在於，這些「制服標準」通常不是為了工作需要，而是「形象管理」。形象，是誰的形象？專業，是誰定義的專業？
職場上的「標準化設計」表面上保護品牌，其實是管理階級用來規訓身體的手段。從髮型、服裝到語氣，很多企業在管理的不是績效，而是你看起來像不像「他們要的人」。
當 HR 成了制度的執行者，而不是設計者
這些制度背後往往還有一雙手—HR。可惜的是，大多數 HR 並非制度的創作者，而是高層意志的傳聲筒。DEI 看板該放什麼、制服該怎麼規定、退休政策該怎麼定，都不是他們能決定的，但他們卻成了第一線面對員工抱怨與質疑的人。
舉個例子，Allen Theatres 的和解條件之一，是所有 HR 每年都要接受五小時 ADEA（年齡歧視法）訓練。不是一小時，是五小時。這不只是教育問題，而是間接承認：「你們不懂、也沒意識到自己在違法。」
台灣呢？我們的制度更溫柔—所以更難揭開
在台灣，這類問題不容易進入公共討論。一來是數據少、缺乏訴訟文化；二來我們習慣把「規定」當成天經地義，不會去想背後誰得利。
我們接受退休制度、接受請假規則、接受制服要求，甚至接受那句最常聽到的話：「這是公司文化。」
但制度本身不會說話。制度會保護誰、會刪減誰，端看設計者的利益與觀點。而 HR，如果不能參與設計、只負責傳達，就永遠只是制度的保全，不是改革的推手。
小結：別再說制度保護你，它只是沒來打你
如果你有 HR 的角色，請記住：制度從來不是中立的。它會選邊站，會挑人幫，會讓看起來「合情合理」的機制實際上維持現狀。
如果你是員工，也別把一紙規定看得太重。那不一定是為你設計的，只是你現在還沒撞上而已。
