你還在做行政型的人資嗎？
人力資源部門，在台灣職場中似乎總有種「虛假繁榮」的味道。聽起來像是企業運作的關鍵角色，實際上卻常常淪為庶務性的存在。作為一名從業近十年的HR，這篇文章不是為了貶低這個職業，而是給那些考慮進入人資領域的新人一個提醒：三思而後行，因為這條職涯路可能比你想像中要窄、要緩慢。
1. 人資的現狀：看似穩定，卻易被取代
在大多數台灣公司中，人資的主要工作多數圍繞在招募、績效管理、薪資核算等事務性工作上。這些工作看起來很重要，但在當今的科技與AI快速發展下，其實並不難被取代。招聘平台、薪資自動化系統、數據分析工具，已經讓人資的日常工作變得更加流程化與標準化。
更諷刺的是，人資自己也常說：「找人不只是我們的責任，部門主管也應該負起一部分責任。」這種說法表面上是合作，實際上卻在無形中弱化了自身的價值。當企業發現主管能自行完成部分人資功能時，人資的存在就顯得更加邊緣化。
2. 薪資與成長的矛盾：高起點，低增幅
必須承認，相較於企業中的其他部門，人資從業者的學歷普遍較高，這也使得他們在起薪方面表現不錯（至少比較有規模的公司是這樣），甚至可以達到公司內的中上水準。然而，問題在於人資的職涯成長幅度極低，薪資提升速度遠遜於其他專業性較強的職位。
原因很簡單：多數人資的核心工作偏向管理和執行，對企業的直接營收貢獻有限。當你的價值無法體現在營收數據上時，無論學歷多高，最終都會面臨職涯的「天花板」。
3. 策略性人資的缺失：為什麼我們只會執行？
理想中的人資，應該是組織的「策略夥伴」——塑造企業文化、推動組織變革、提升人員競爭力。然而，現實中多數人資的角色，卻停留在「庶務型執行者」的階段，讓整個部門顯得像是一個「假裝工作」的存在。
更令人擔憂的是，人資從業者本身的思維往往過於僵化，缺乏靈活應對與創新能力。當我們過於依賴既有的管理工具和流程，而不是專注於真正提升企業的核心競爭力時，人資的角色就容易被邊緣化。
4. 給想進人資的新人一點忠告：三思而後行
如果你正考慮進入人資領域，請認真思考以下現實：
- 高學歷、高起薪，不代表高成就：雖然人資起薪尚可，但長期薪資成長緩慢，與其他專業領域相比，升遷空間有限。
- 缺乏市場轉換力：人資的技能多數集中在內部管理，對外部市場的適應性相對較低，轉職難度較大。
- 價值感低落：許多人資從業者會感受到自己的工作無法直接影響公司營收，這使得職業成就感不強。
對於有志於長期從事人資的人來說，建議你從一開始就做好「突破舒適圈」的準備，並尋找能讓自己真正成長的切入點。
5. 如何提升人資價值？擺脫庶務型角色
雖然挑戰重重，但人資的價值並非無法重塑。以下是幾個建議：
- 成為數據驅動者：學習HR數據分析技能，通過數據為企業提供決策支持，讓自己變得不可替代。
- 聚焦文化塑造：從日常管理轉向組織文化建設，讓人資成為推動變革的關鍵角色。
- 掌握跨領域知識：如心理學、商業分析、數字化工具等，讓自己成為多面手。
- 重新定義人資角色：積極參與企業決策，讓人資從執行者轉變為真正的策略夥伴。
結論：人資需要改變，否則未來更無價值
如果人資部門不改變現狀，只會在組織中越來越邊緣化，最終淪為企業「可有可無」的存在。對於想從事人資工作的新人，更需要認清這份職業的現實，做好心理準備。別讓自己的職涯陷入緩慢成長的困境，更不要活成一個無法突破的「備胎」。
最後，無論你是否選擇人資作為職涯方向，都要記住：職業選擇是一場馬拉松，選擇一條能真正發揮價值的路，才能讓你在這場競賽中持續前進。
