最近我上了一些人資相關的課程。講師台上侃侃而談：「現在的HR，要跳脫行政的角色，要懂行銷、會品牌、成為策略夥伴，和事業單位肩並肩！」(就跟你的人資主管常常這麼說一樣）底下學員點頭如搗蒜，我也默默翻了一下白眼。
不是我職場太冷酷，而是我真的想問一個問題：我們人資，真的不懂這些觀念嗎？還是，其實是「你懂我懂，但沒人能做」？
1. 這些「跳脫框架」的理論，不新，也不難懂
所謂跳脫人資框架的論點，大多就是：
- 用行銷角度看內部溝通
- 建立人資品牌，提升影響力
- 與事業單位建立策略性夥伴關係
講得好像什麼新時代大革命，其實這些概念在國際人資資料裡翻個兩頁就有，根本不是什麼高深知識，而是「你願不願意去實作」與「你的公司給不給空間」的問題。
2. 問題從來不是人資不夠進化，而是整個體系在退化
我遇過不少在第一線的人資夥伴，能力明明不差、想法也有高度，但一轉身進了公司，只能做以下事情：
- 彙整考勤、解釋勞保、核對薪資表
- 被高層當作「員工情緒處理器」
- 在尾牙前成為美編、攝影、報帳組的集合體
然後你跟他說要「跳脫框架、打造HR品牌」，他苦笑回你一句：「我光是月底前把報表準時交完就萬幸了。」
不是不懂，而是公司只給你「打雜型人資」的舞台，你講再多戰略也是對牆說話。
3. 與其空談「人資應該怎樣」，不如問：「為什麼做不到？」
那些在台上講「人資要有聲量」的講師，有幾個真的在中小企業做過第一線HR？有幾個與現實第一線脫節許久了呢？他們說「人資要懂行銷」，卻沒說你同時還得幫公司處理每月出勤異常、抓缺卡、兼職尾牙排舞。
要不是你主修行銷、修過簡報設計，還真沒辦法在茶水間跟總經理報KPI時用資訊圖表說服他！
問題不是HR不進步，是HR被體制卡死，被角色誤解，被資源掐住喉嚨。
4. 當我們只能「理解」，但不能「實現」的時候
身為一個HR人資，如果你也曾經聽完課程熱血沸騰，回到公司卻發現主管要你先把出勤再算一遍，你就會懂：
知識只是燃料，沒有場景，就不會有火花。
HR不是不願進化，而是我們想變型，得先問：誰給我們引擎？誰幫我們買油？
所以我想說的是：課可以上、理論可以聽，但更值得思考的是—你身處的環境，真的容得下你「跳脫框架」嗎？
結語：別再單方面升級，結果還在原地打轉
很多人資其實心中早已覺醒，只是身體被留在舊體制裡動彈不得。這篇文寫給你們，也寫給那些對人資仍懷有熱情，卻越來越看不清出路的人。
如果你正卡在：
- 想轉型，卻動不了
- 想學習，卻不知道該往哪裡實踐
- 對自己在公司內部角色開始感到迷惘
那麼，也許是時候該停下來想一想—這不只是工作技能的問題，而是整體職涯方向的盤點。
身為職涯諮詢師，我陪過不少HR走出這種「升級完卻沒有出口」的卡關感。如果你也需要釐清你的下一步，歡迎私訊我聊聊：
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人資也是人，也該有選擇舞台的自由。
講不出口的委屈，我懂；找不到出口的卡關，我陪你。
