影響力教育基金會執行長/人力資源專家 黃至堯
2 位追蹤者
影響力教育基金會執行長/人力資源專家 黃至堯
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我是影響力教育基金會執行長，也是人力資源專家
曾任104人力銀行中國區獵才總監，對於人才市場有深入研究
這裡記載我一路走來，獵才、培訓的經歷心得和日常體悟
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由新到舊
家族企業在全球約佔65%，影響巨大! 根據調查顯示：在接班前五年到後三年，家族企業市值約減少60%。決定一個家族企業能否走過三代，從來不是賺錢能力，而是能否建立一套可持續的「傳承系統」。傳承是每個企業都將面臨的終極考驗，只是多數老闆不想面對，總習慣「明年再說」。
2026年企業將面臨的結構性變局，企業的成長引擎將取決「人、AI、商業」的整合。組織與用人方式若跟不上市場，將成為企業成長的瓶頸。考核、傳承、留才、創辦人IP、薪酬透明化、公益影響力、終身學習等十個重要轉變，並強調HR將從後勤轉為準一線的關鍵角色。
作者：人力資源專家｜黃至堯 博士
2025 年科技企業的裁員潮持續蔓延，超過 10 萬名員工失去工作，多家全球巨頭加速重整，單單Amazon（亞馬遜）就裁撤了 3 萬人，佔總員工數近 10%。即便你今天不在裁員名單上，誰也不能保證你只要努力，下一波裁員就一定沒有你。
淘汰跟爆炸一樣，往往是悄悄發
你有沒有發現，似乎人人都在談AI，但在過去幾年我們更多的是把它當作一個聰明的「工具」。但最近明顯感受到AI的角色正在發生質變——它不再只是輔助，而是自主感知、決策和執行的「AI智能個體」。因此2025年也稱之為「AI運用元年」。
大環境越來越捲，消費降級。企業最需要AI賦能的就是「行銷&銷售」：無
“爸，我不想接班!”短短一句話像根刺，紮在越來越多創一代的心頭。我的博士論文就是圍繞傳承，結合近年來輔導的案例：家族企業二代超六成，明確不願接下父輩打拼半生的事業。這還不包括越來越多沒有二代的企業家, 當江山“無人接棒”該何去何從?
一、 傳承不是交接，而是系統再造
我見過太多
根據財聯社10月10日電，記者從知情人士處獲悉，宗馥莉已於9月12日向娃哈哈集團辭去公司法人代表、董事及董事長等相關職務並已通過集團股東會和董事會的相關程序。(澎湃新聞)
“為什麽那麽多父親辛苦一輩子打下的企業，交班幾年就沒了？”因為父親留下的不只是城，但二代接手卻失去了魂(企業文化)。傳人、傳
在AI快速替代大量重複性勞動的當下，經驗沉澱、決策判斷力與人性智慧反而愈顯稀缺，這也讓「熟齡力」成為近期業界熱議的焦點。我身邊不少資深專家，憑藉深耕領域的豐富經驗與行業洞察，早已在「企業智囊團」中擔任關鍵角色。不同於傳統回任、兼職等形式，這些專家以顧問身份為企業提供服務，正視問題並給出具體解決方案。
作者：人力資源專家黃至堯博士
創辦人對於自己的企業必然投入大量的心血，也獲得創辦人最多關注與資源，很多時候這個企業更像是自己的大兒子，而對於未來將要接班的團隊(這裡指的無論是有血緣關係的二代或來自外部的職業經理人)充其量都只能算得上“次子”。因此創辦人vs. 企業 vs. 接班團隊，三者很自然地構
五年前，如果你問我：「你有沒有經營個人品牌？」我可能會笑說：「那是藝人、網紅的事。」但如今，這句話已不再適用。隨著遠距工作、平台經濟與數位轉型重塑職場結構，我們正從「企業靠品牌，個人靠履歷」，全面轉向「企業靠IP，個人靠影響力」。
這家公司導入績效制度，績效面談也定期進行，問題在於制度若沒有真正與員工共鳴，就不具備向心力。許多企業談「人才」只看外在誘因（薪資、獎金、升遷通道），卻忽略內在驅動：「我是否感受到被理解、被需要、被成就？」我常說：人才不是招來的，
