作者：人力資源專家黃至堯博士
創辦人對於自己的企業必然投入大量的心血，也獲得創辦人最多關注與資源，很多時候這個企業更像是自己的大兒子，而對於未來將要接班的團隊(這裡指的無論是有血緣關係的二代或來自外部的職業經理人)充其量都只能算得上“次子”。因此創辦人vs. 企業 vs. 接班團隊，三者很自然地構成了一個奇妙且複雜的三角關係，這也是為什麼企業無論大小，如果沒有先做好傳承計畫，必然疲於應對各式各樣複雜的問題。
關注“資產”傳承，卻忽略接班梯對人才培育，是普遍的現況。市場競爭激烈的今天，企業永續經營不僅仰賴資本與技術，創一代們更面臨著人才與傳承的挑戰。我碩、博士讀的都是人力資源，研究過數十個家族企業傳承，有60%二代不想接班。若想富過三代，根據我的觀察，靠的不是“繼承”是“設計”；靠的不是“血缘”是“文化”。無論百年或千年企業，研究結果明確顯示傳承的核心就是: 傳承財富、傳承企業、傳承文化，三位一體缺一不可。接班困境，聽專家怎麼說
▲中歐國際工商學院王安智談傳承接班的解碼與診斷方法。（圖/影響力教育基金會）
中歐國際工商學院王安智教授指出 :「華人社會常說『富不過三代』，但事實上，許多企業連二代都難以順利傳承，核心問題在於接班人是否擁有足夠的心理能量。」一項長達20年的研究顯示: 一個人的心理能量（包括自信、韌性、抗壓能力等）對於未來財富累積影響遠超學歷與背景。這項研究顯示，即使擁有雄厚資本，若接班人心理素質不足，企業仍可能無法成功傳承，甚至迅速衰退。
家族企業傳承盲點
Talent First一勢諮詢聯合創始人洪廷安博士，多年來專注企業傳承，服務過多個亞洲知名家族企業，並經常受邀於各地“家族傳承論壇”進行演講。洪博士強調 :「我接觸過許多數家族企業，每當談及傳承，大家最關心的都是財富與資產分配、法律架構等等，然而真正的傳承除了財富，還包含了企業傳承與文化傳承。」
企業傳承的關鍵是人才梯隊建設，文化更是一個企業能否永續的核心! 這是許多企業忽略的盲點。洪廷安博士專注研究家族傳承，為亞太地區知名客戶提供傳承診斷與接班規劃。洪博士擁有40年專業經驗，曾任德勤中國副主席、中國管理諮詢主席、全球中國服務部主席、德勤中國董事會成員。
接班兩大關鍵指標
▲家庭傳承矩陣：兩代之間的滲透與融入。（圖/中歐國際工商學院王安智教授與新生代品牌戰略諮詢公司Ylab的共同研究成果）
王安智教授提出了「滲透vs.融入」傳承模型，幫助企業評估接班人的適應能力：
1. 滲透程度（Penetration）
接班人自幼通過父輩對企業的認識與理解，包括經營模式、產業趨勢、內部文化等。例如，一位長年在海外留學、對家族企業運作不熟悉的二代，其滲透程度可能較低。
2. 融入程度（Integration）
接班人能否適應企業環境，並獲得團隊認可。例如，一位剛進公司但無法與資深員工建立信任關係的二代，其融入程度可能較低。
通過上述兩大指標的高vs. 低，可以將接班人分為四種類型(四大象限)，王教授強調「診斷的目的並不是篩選誰該接班，而是找到適合的策略，讓企業與接班人雙方都有最好的發展」。
案例1
我有個朋友留學畢業後便在海外成功創業十多年，前些年疫情期間父親突發重病，在家族大佬們三催四請的壓力下，他不得不結束海外的公司，倉促回國接手家族企業。回來後發現老臣們對他充滿懷疑，背後小動作一堆。而他對於親戚們都在公司任職的家族企業運作模式也非常不習慣，跟過往公司自己說了算有很大的不同。王教授分析 : 很多接班失敗並非能力不足，而是缺乏心理建設、沒有做好團隊適應，甚至內部排斥。如能更早進行滲透與融入診斷，有足夠時間準備，不要被動接班。切記:「傳承不是臨時的決定，而是一場長期規劃」。
▲人力資源專家暨影響力教育基金會執行長黃至堯博士談千年企業的傳承秘訣。（圖/影響力教育基金會）
案例2
洛克菲勒在19世紀創立了標準石油公司，靠石油累積了當時世界上最大的私人財富。但更讓人敬佩不是他多會賺錢，而是他如何讓這筆財富「傳得久」。
首先，明確表示財富屬於上帝，他們只是看管。他的孫子——尼爾森·洛克菲勒，曾说：「我們從來不談家裡有多少錢，只問：你今天做了什麽有意義的事？」第二，設立「家族信托基金」，家族辦公室（family office）讓財富管理與家族治理分開。透過家族會議、信托管理人與價值觀手冊，他讓六代超過200名家族成員依然維持秩序與和諧。第三，重視公益，回饋社會。將大量財富捐出做慈善，成立洛克菲勒基金會與大學、醫院、研究所。直到今天，這些機構仍持續運作參與慈善，深刻影響著全球政界與學術界。
企業如何建立接班計畫？五大步驟確保平穩傳承
洪廷安博士投入大量時間在傳承研究，同時在德勤書院任教，對許多企業的二代與高管進行教練輔導。他同時也是英國華威大學商學院校友會在中國和香港的區域主席，也是華威大學商學院的咨詢委員會成員。洪廷安博士根據其研究強調：接班計畫應該是「分段進行，而非一蹴而就」。他建議接班可以參考王安智教授提出的「滲透vs.融入」傳承模型，並及早聘請專屬的傳承顧問，按以下五個關鍵步驟進行：
步驟1.早期滲透：
讓二代透過實習、專案參與、董事會觀察，逐步認識企業運作。
步驟2.建立融入機制：
讓接班人參與公司文化活動，與資深員工建立信任關係。
步驟3.評估與測試：
透過領導力測驗、決策模擬，了解接班人的管理能力與決策風格。
步驟4.分階段接班：
讓接班人先管理小規模業務，逐步進入核心決策層。
步驟5.職業經理人過渡：
若接班人尚未準備，企業可考慮職業經理人，確保企業穩定運營。
企業傳承顧問，系統化的管理過程
隨著創一代陸續引退，接下來的十年將會進入家族企業傳承的高峰期。正如我在文章開頭提到，對於創辦人來說自己創辦的企業更像是長子，而接班團隊(無論二代或職業經理人)都只能算是次子。因此「每個企業都需要有自己的傳承顧問。很多企業家忽略了真正的問題來自於人，應將傳承視為一場管理升級與文化轉型，透過診斷、培養與策略規劃，讓企業持續發展。」
企業傳承不是突發事件，而是系統化的管理過程。成功的接班計畫要同時做好財富傳承、企業傳承、文化傳承，通過三位一體的傳承設計，不只幫助企業避免風險，更能讓企業在變局中找到新的成長契機。如果你對上述內容感興趣，有任何傳承顧問或商務合作需求，都歡迎與我們聯繫。
