破解人才荒:打造好萊塢面試體驗,讓企業市值增長317%

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MIT研究指出,擁有卓越人才團隊的企業,其市值增長速度高於同行317%。然而,許多企業主卻面臨:即使提供高薪,仍難以吸引到合適的人才;內部培養的中層管理人才要麼被其他更具吸引力的行業挖走,要麼因為過度的工作壓力選擇離開。部分企業主甚至不得不考慮縮編或關閉公司,人才荒成為企業迫在眉睫的問題。

講座現場,我(圖右) 與企業主面對面交流,分享如何應對人才短缺的挑戰。影響力教育基金會總監Evy (圖左) 透過實際案例,幫助企業建立有效的人才策略。(圖/影響力教育基金會)

講座現場,我(圖右) 與企業主面對面交流,分享如何應對人才短缺的挑戰。影響力教育基金會總監Evy (圖左) 透過實際案例,幫助企業建立有效的人才策略。(圖/影響力教育基金會)

上個月受邀到高雄演講,與影響力教育基金會Evy劉總監共同分享「如何打贏人才戰爭」。現場有近200位企業主,大家的問題集中於三大方面—找不到人、招不進來、留不住人。企業若要打贏人才戰爭,必須打破傳統招募模式,改變思維,採取創新的方法。我在演講中總結了打贏人才「七大戰役」的策略,幫助企業建立吸引人才的有效方案。

建立吸引人才的企業文化,讓人才主動加入。(圖/Grok)

建立吸引人才的企業文化,讓人才主動加入。(圖/Grok)

1. 商業運作的本質是什麼?

商業運作的本質是「人跟交換活動」。

許多企業認為薪資不夠高是吸引人才的關鍵,但事實上,人才的需求遠不止於金錢。根據Deloitte全球人力資本報告,員工歸屬感與幸福感對企業績效有著密切的關聯。如果提供的僅僅是「一份工作」無法讓員工「學習成長」,他們將選擇離開,甚至根本不會加入。

企業必須思考「為什麼人選會選擇加入你的公司?」如何實現員工的自我價值、提供職涯發展路徑,以及創造溫馨的企業文化,讓員工產生歸屬感。甚至在面試過程中,就應該讓人選感受到這些企業價值!如此才有機會吸引人才,實現價值交換。

2. 找人第一件事是什麼?

我的答案永遠是:找對的人找人!

觀念不改變,永遠找不到人。你跟老闆間有足夠的信任關係嗎?你是否理解老闆的痛點和壓力?如果你就是老闆,你認為找人容易嗎?如果答案是否定的,那麽請問貴公司招募負責人是誰?薪水多少?每個老闆都跟我說缺人才,但只有少部分成功的老闆,真正願意投入資源,找對的人找人!

真正願意投入資源,找對的人找人,才能成功找到人才。(圖/Grok)

真正願意投入資源,找對的人找人,才能成功找到人才。(圖/Grok)

試想如果招聘專員能找到Super Sales(超級業務)老闆肯定開心,業務的獎金越高,表示公司賺得越多!可是為什麼找到超級業務的人卻沒有獎金呢?作為人力資源專家,我誠心的奉勸老闆重新審視對於招募的投入,想解決問題,需要提升的是思維。

「思維決定行為,行為決定結果」,我認識的老闆們在招募方面都投入很多心力,有些甚至要我協助組建專屬招募團隊,定期安排面試並給予團隊培訓。因為老闆們心裡比誰都清楚,進來一個對的人能創造多少價值,省掉多少煩心事

企業主提問:「台積電設廠在我公司旁邊,我們如何招人呢?」,此話一出引發全場共鳴。市場競爭白熱化,企業必須改變傳統的招募模式,才能吸引對的人才加入。(圖/影響力教育基金會)

企業主提問:「台積電設廠在我公司旁邊,我們如何招人呢?」,此話一出引發全場共鳴。市場競爭白熱化,企業必須改變傳統的招募模式,才能吸引對的人才加入。(圖/影響力教育基金會)

3.你有人才供給的數據嗎?

我出生那年全台灣出生人口約50萬,去年只剩13萬。不僅老闆找不到人才,醫院找不到醫生、大學校長也要去高中搶人……,你的企業需要蒐集數據,分析在地人才供給情況。比如:相關科系有多少間學校?每年有多少畢業生?同行招募策略為何?如何跟產業龍頭搶人才?

隨著僱傭關係多元化,人跟企業關係更加靈活,全職、兼職、外包、零工、自由工作者(講師、顧問、教練…)。企業需要專家重新設計現有組織結構跟用工型態,隨市場變化靈活調整為企業帶來便利性與競爭力!新科技將工作分解,在需要時發包出去,報酬則由客戶滿意度決定。許多工作都將由機器人,微型企業或個人外包,形成一種全新的模式。部分企業將不一定需要「全職員工」。

4. 如何搭建人才磁力場,建構人才庫?

企業需要人才,但真正的人才卻不一定需要企業。企業對於人才需要更加積極主動出擊,人才庫建立可以通過以下方式來實現:

l   人才地圖繪製

以公司所在地為中心,列出周邊學校和目標企業,找到潛在的招聘來源。

l   線上社群運營

透過 LinkedIn、專業論壇和行業社群提升企業曝光率,吸引潛在人才的關注。

l   線下活動參與

積極參加或自行舉辦論壇、校園招募會及人才交流活動,擴大接觸高潛人才的機會。

例如一家AI新創公司,參加「創新科技技術競賽」,在社群平台發表了數篇專業見解,獲得超高人氣,成功吸引許多技術人才關注。人才想加入的一定是有“高人”的公司,我常說人才自然會吸引人才。人才庫就好比銀行帳戶,平時養成儲蓄的好習慣,自然不缺錢。

5. 價值交換的三大核心步驟為何?

找人從不是招募專員一個人的事,需要團隊協作。打造創辦人IP跟雇主品牌對中小企業非常重要,呈現企業願景及人才發展規劃,都是求職者關心的關鍵價值。價值交換的過程中,有三大核心步驟:

第一步—定位

梳理清楚、清晰定位是價值交換的起點。定位的方法則是基於市場的需求與自身的優勢。

第二步—呈現

思考如何呈現,也就是如何告訴別人。有效呈現自身的價值至關重要。這裡要強調的是如何提供獨特價值,與競爭者的差異化。

第三步—交換

交換的關鍵在於認同,當人選裡解了你的「定位」跟「呈現」之後,認同並願意跟你交換,人選自然會選擇你。

未來若不經營雇主品牌,人才不會認識你。企業可以透過分享創辦人理念、員工故事、強調公司價值觀與發展機會,在社群平台曝光,打造成吸引人才的「磁鐵」。

6. 什麼是好萊塢面試?

面試是求職者與企業的第一次接觸,如果過程草率、缺乏吸引力,人才自然轉頭就走。「喂,我先接個電話」、「我還在會議上,讓他等等」,面試不停地看手機回訊息… 這樣的場景是否熟悉?Evy劉總監強調,沒有準備好面試,連爭取人才的機會都沒有。如果人選將敷衍的面試官和凌亂的環境發到社群平台,保證讓你找人雪上加霜!

我曾在總統套房面試候選人,深知打造面試環境,提升體驗感的重要性。我獨創的「好萊塢面試場景」即透過視、聽、嗅、味、觸,五感展現出企業想讓人選看到的、聽到的……,盡可能讓人選留下好印象!例如對高階人才提供尊榮接待;為年輕求職者創造互動體驗,企業面試表現,將與人選報到率成正比。 

7. 人選確認後,該如何做好軟著陸?

決策慢是企業錯失人才的重要原因。建議在收到履歷後24小時內回覆,面試後72小時內給出決策並由高層親自邀請,顯示誠意。根據104人力銀行統計,約21%新員工在一個月內離職,30%在三個月內離開。為了減少流失,企業應提供新人輔導,並安排專業HR計劃,幫助新人做好軟著陸

對於報到人數較多的公司,先把新人離職的平均天數計算出來,接著安排體驗式教學的老師為企業量身訂製「企業文化新人訓」,通常新人訓的時間是2-3天,我特別建議新舊員工共同參加,除了可以凝聚向心力,強化團隊歸屬感,同時也能激發資深員工的鬥志,加快團隊的協作與共識。

人才戰爭已經開打,你準備好了嗎?

我們都知道一個企業如果沒有人才,肯定沒有未來,企業絕不能被動地等待人才上門。「贏得人才」需要化被動為主動,主動出擊。如果你仍在抱怨找不到人才,卻遲遲沒有任何行動,結果當然不會有任何不同。上述「七大戰役」是我為上百家企業找人的經驗彙總。當然如果你自己都覺得你的企業不吸引人,那其他人又為什麼要來呢?

 

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影響力教育基金會執行長/人力資源專家 黃至堯 博士
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我是影響力教育基金會執行長,也是人力資源專家 曾任104人力銀行中國區獵才總監,對於人才市場有深入研究 這裡記載我一路走來,獵才、培訓的經歷心得和日常體悟
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