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由近二十年職場經營主管經驗的三位夥伴，於不同擅長領域中陪伴組織面對關鍵轉折而組成的公司；擅長從混亂中找出脈絡，從現場中設計方法，協助團隊找到屬於自己的節奏。
藉由多年經營管理心得，撰寫成一篇篇文章，希望讓您獲得經營管理的靈感
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由新到舊
許多表現最亮眼的專業者，在升任主管後卻開始卡關：不敢要求、忙於救火、團隊卻沒有前進。問題不在能力，而在角色已變，方法卻沒跟上。管理不是把事情做得更好，而是帶著人一起前進。這篇文章從真實職場情境出發，整理新任主管最常遇到的三種卡關，並提出企業與個人能提前準備的關鍵做法，幫助角色順利轉換。
當主管不代表要獨自承擔所有問題，而是要學會「透過人」解決問題。許多新手主管習慣親力親為，最終不僅成為團隊瓶頸，更可能拖垮績效，面臨「三輸」局面。本文將探討新手主管的誤區，並提出「只動口、不動手」的核心管理觀念，強調培育員工能力與建立主管心態的關鍵性。
當年度策略會議充斥著各部門的願望清單時，如何有效篩選、聚焦，並將策略轉化為可執行的路線圖？本文探討如何在有限的資源下，找出公司明年的關鍵戰略，建立團隊共識，並最終落實到具體的行動計畫。
許多管理者在檢討員工錯誤時，容易陷入「檢討人」而非「檢討事」的誤區，導致士氣低落、團隊信任瓦解。本文提出三層次檢查表，協助管理者從心態、職等、情境三大面向，有系統地釐清問題根源，將檢討轉化為優化團隊與系統的契機。
昔日榮耀的「主管」頭銜，如今為何讓年輕一代卻步？本文深入探討職場文化變遷、世代對成就感來源的差異，以及企業如何重塑晉升機制與領導思維，以應對新世代對職涯意義與工作價值的追求。
創業靈感雖重要，但關鍵在能否理性驗證商業模式。常見錯誤是以想像取代真實行為，「先射箭再劃靶」。為避免自我合理化，應強化外部驗證、引入多元決策、建立市場回饋機制、聚焦顧客行為而非口述痛點，並設立失誤回顧。唯有持續驗證需求，才能讓靈感成為可行的商業模式。
臺灣面臨少子化與人才外流的雙重危機，導致勞動市場「人才荒」。本文探討企業應如何從跨世代共事設計、科技力佈局、人力盤點優化三面向應對，轉向「混合式經營」思維，以有限的人力創造最大價值，並維持組織韌性與競爭力。
當員工決定離職時，他們對公司的影響力就大大減小，因此公司應專注於在離職過程中最小化損耗。特別是中小企業，若有關鍵員工帶著強烈不滿離職，可能對營運造成嚴重影響。
最終，文章強調建立「理性分手」的企業文化、標準化作業流程，以及可預測、低風險的離職程序，才是穩定組織韌性的根本解方。
在輔導中小企業的過程裡，我常聽到這樣的提問：「我們要不要開始做目標設定，開始打績效？」這句話，幾乎每位老闆問的時候，語氣裡都帶著一種不確定，好像沒有績效制度，就不算管理；但真要訂，又擔心團隊心情、或原本的彈性不見，還有一個問題，那就是也不知道什麼才算「合理」。
設定太高怕團隊喘不過氣，設定太低又擔
許多企業管理者面臨決策不被員工理解的困境，尤其在新創產業。本文探討此現象的根源，並提供管理者在溝通決策時，加入「決策終止條件」、「風險控管機制」與「執行與檢討時間軸」三個關鍵元素，以建立員工信任，提升團隊認同感。
