許多企業在招募與留才時，會發現一個現象：過去那套「該給的都有給」的福利配置，如今顯得不敷需求。雖然福利項目看起來琳瑯滿目，但實際使用率卻偏低，甚至有些設計讓員工感到「無感」，似乎無論怎麼規劃，都難以回應團隊的期待。
這幾年，常看到關於不同世代員工「福利偏好」的調查。例如：年輕世代重視彈性、心理健康與學習機會；資深員工則是在意穩定、家庭照顧與長期保障；然而，若僅透過「年齡」或「世代」來討論福利需求，往往會失焦。這是因為，即便年齡相仿，但在不同的生活階段、家庭狀態與工作型態下，員工對福利的期待也會截然不同。例如：一個單身的混合辦公者，與一個需要接送小孩的辦公室同仁，所需要的「選項」就不會一樣了。
除了個人需求的差異，像組織也有跨國、大、中、小型團隊、多工角色、專案制合作與混合辦公，等不同的組織型態，這些在設計福利的時候也需要被納入思考，像是過去會有的固定角色、固定場域的福利，若套用在混和型組織，就有可能在實務執行上出現「卡卡的」現象，甚至引發內部不平衡的爭議；以上現象，也讓「彈性福利」開始備受討論，企業開始思考：「給予的方式」。彈性福利的核心概念，是企業在可控的資源範圍中提供不同方案套組，讓大家可依現階段的需求在某設定範圍中進行選擇；當福利開始從「制度存在」轉變為「實際被使用」，才能發揮存在的價值。
對企業而言，這樣的設計能讓預算保持可控；對員工來說，則會感受到被「理解」而非被「規定」。同時，當組織規模、任務與人員組成持續變動時，福利架構也必須具備對應的調整彈性。
很多時候，問題不在於福利給得夠不夠，而在於這些福利是否真的與組織、團隊有所連結。當我們願意將福利視為一種「可隨組織成長調整的管理設計」，才會回到它真正該扮演的角色。
從實務經驗來看，當福利制度引發高度討論時，往往是組織正處於轉換階段的訊號。企業能否支持不同人生狀態的員工，給予相應的支持，在某種程度上，也決定了最終能留住什麼樣的人才。
福利，從來不只是「給什麼」，而是企業選擇成為一個什麼樣的工作場域。
📎 作者｜Lulu
專注於組織發展、人才培育與策略發展，關注企業在成長過程中的轉折與調整。
陪伴企業不同階段釐清方向、建立節奏，擔任策略落地的階段性經理人。
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