開公司不外乎就是要追求利潤，很多人也是因為不想領死薪水才開公司。但是正確的觀念並非一昧為求毛利率，也就是一直降低成本。如果是改進生產線是可行的，但用在人身上就是無限地壓榨，最終會產生嚴重的領導力缺乏問題，以致不停惡性循環。其實最重要的事情是，要利用利潤來擴大自己的規模，假設公司有10個人，則一個人賺一元公司就有10元的收入，假設公司只有一個人，那個人很會賺錢，能夠賺3元，充其量也只能賺3元，所以擴大公司的人員跟規模是必要的，追求毛利率只會徒勞無功，利潤也只是讓公司能夠活下去的手段。開公司想到個人利益就是凋亡的開始，必須要放下自我才能為自己賺到錢（聽起來有點矛盾？）。

職場

專案管理與自我成長

這個專題是專門寫給剛進入職場的新人看的，剛進入職場懵懵懂懂的，搞不清楚該學習那些技能嗎?是不是常常跟同事相處不順利?常常無法達到主管的期待?沒關係，這個專題都有解答。
你可以在這個沙龍發文討論以及交流。

破除職場迷思及提升個人價值

利潤的本質

旅行美食

閱讀書評

這本書提出了顛覆以往的概念，作者塔雷伯除了〈〈反脆弱〉〉之外還著有〈〈不對稱陷阱〉〉、〈〈黑天鵝效應〉〉兩本書，大致上為一個體系，在書中也有相互引用概念。

這本書主要的觀點為:介紹什麼是「反脆弱性」，我認為非常適用於工作跟生活。

脆弱:容易被摧毀，且無法復原。

強固:不容易被破壞，但無法復原。

創作

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讀書心得分享

黑天鵝

組織

波動

復原

作者

感恩節

幸福指數

悅˙讀｜〈反脆弱〉｜納希姆。尼可拉斯。塔雷伯

研究咖啡也有兩年左右的時間了，從一開始不喝黑咖啡，到現在每天喝一杯黑咖啡。

發現要研究咖啡最終還是要從喜歡喝黑咖啡開始，拿鐵會把咖啡的酸、甜跟body感中和掉，讓妳喝不出這款咖啡的本質，當然喜歡喝拿鐵的人也是可以玩拉花，總之就是好玩、有趣就可以了，不用太嚴肅。

咖啡大家應該都知道有粗分為淺培、中

文化生活

音樂藝文

咖啡

巧克力

拿鐵

專業

咖啡的不專業研究

有時候讀書也不為了什麼，就是在增加自己的知識，很多人會問說:「讀那麼多書也用不到。」就像很多人會說:「學了微積分在菜市場買菜也用不到。」 但會微積分的人不會這麼想，因為都已經學會了，根本不會想什麼時候會用到，反正要用到的時候自然就用出來了。學習本身就是一件很累的事情，所以會有很多的藉口也是自然，不過多一點知識對人生一定有更多正面的幫助。 說到讀書及寫作真的就是習慣的問題，我自己30歲前從來不讀課外讀物以及寫文章，是當時真的無聊以及想發展副業。其實我主業就可以養活自己，但總覺得自己不只是這樣而已，人生應該可以過得更豐富，又看到很多人斜槓寫文章、出書，覺得自己也可以，於是就開始寫文章跟讀書，後來發現堅持真的好難。 近期讀了很多的書，一開始一本都看不下去，總覺得自己有閱讀障礙，無法一個字一個字看，只能一直跳著看。後來發現是自己無法靜下心來，純粹享受閱讀的樂趣，只想要快速地吸收知識，結果就是無法吸收任何知識。最後才發現讀書是一種習慣，當把讀書變成自己的日常，就發現自己看得下去了，即使每天發現一個以前不知道的概念，累積起來也是很可觀。 最近都是用kobo plus的訂閱來看書，可以省去大筆的費用，每個月只要299元就可以看書跟聽書，等於每個月只要看一本書就划算了，大大增加了我的閱讀量。 寫作又是一件更難的事情，我也發現自己文章寫不好與看的書不夠多有很大的關聯性，多看書就可以讓寫作變得更加順暢，多看小說也可以知道寫作如何才能勾住人心，讓人能夠從頭看到尾。 說了那麼多，就是我要開始寫讀書心得了，請大家多多支持!!

沙龍「讀書心得分享」房間開張

這次貼文探討如果已經確定做哪個領域，而不知道客源在哪裡的行銷問題。 建議: 1.先做做看試水溫，先發行一個小產品，小到可以寫一篇文章，來看看自己的能力以及定位應該如何調整，基本上不可能一步到位，所以是一個不斷調整的過程。 2.如果產品已經打入某一個公司，需要再去挖掘某一個公司其他需求，不要鎖定最一開始的產品，如上一點所說，一開始不可能是最好的，畫地自限會限縮自己的成長。3.如果某一項產品做得好，可以將該產品複製到其他公司再變形，如此交叉運用才會有加乘效應。 4.上述動作可以多方進行，只守著一家公司很容易變成死棋。5.等做到一定成果要開始思考公司內部的管理問題，後方失守會無法繼續前進。

行銷的本質

獎金制度的設計可以有效鼓勵員工帶案增加部門績效，我自己的做法是員工需要先達到自己薪水的一定倍數，例如薪水*1.2倍的條件(超過應有利潤)，才開始發放獎金，比例可以訂額外績效的5~10%，也可以更高，要看自己的評估，假設員工自己帶案件100萬，而該員工已達自己薪水的一定倍數，則可以發放5~10萬的獎金。此案件是我沒有預想到的，如果有預想到而且是我談來的，那就不會有獎金。

額外獎金設計概念

在位訓練就是在上班時抽出一點時間來針對性地進行訓練，時間大概落在5~10分鐘，這是員工訓練很重要的一環。可以每天撥一點時間對於特定員工的弱點進行加強。尤其是該員工還沒熟悉業務的時候，最適合針對性地進行在位訓練。 我自己是會主動發現員工的弱點，直接進行加強，可能用一兩句話來指導，慢慢會步上正軌，一開始就進行長時間的教育訓練成效不佳，不太建議，而且花費的時間一定不少，訓練期間員工也沒辦法做工作，導致兩頭空。

在位訓練

說到績效管理，很多人會想到要創造利潤，讓自己的部門績效越大越好。這跟個人財產的觀念一樣，大家都會想要讓自己的現金越多越好，但其實是要讓自己的資產越多越好。最好的資產就是人力資源，因為人是沒辦法輕易被搶走的，這就牽涉到人員訓練跟薪資結構等等議題，後續再探討。 本來經營公司就是一場無限賽局，應該說該抱著這個觀點經營才能夠擴大規模，很多公司賺到第一桶金業績就開始下滑了，包括資金運轉不順、行銷效果不佳等問題，導致公司一下就倒閉。一開始看起來風光，但是倒閉後要面臨的問題很多，例如:庫存無法銷出去，應收帳款收不回來變成呆帳等等。 所以應該把主力放在人員培訓上，如果組織擴大業績也會擴大，整體績效也會跟著擴大，比起壓榨員工薪水造成大家都不開心，這樣的作法需要深厚的功力跟時間，但卻是唯一的途徑。

績效管理概念

不知道有沒有人跟我一樣，很喜歡事前練習，而對於真正在玩的時候感覺就普通?例如:比起上場打羽毛球，更喜歡練習打羽毛球的技巧;看到教學影片會開始手癢想要練球，真正上場的時候卻感覺不到什麼興奮感。我是自己覺得好像很少人這樣子。

學習型的玩樂方式

分權管理，是管理學大師彼得.杜拉克在〈〈管理聖經〉〉這本書提出的概念，很多大公司都利用這個模式起死回生，當時提出來也只是一個概念，因為彼得.杜拉克也已經是100年前的人物，當時很多企業規模經營模式跟現在也不能相提並論。 分權管理主要概念是「責任中心制」，簡單來說就是各部門負責自己的績效，績效評估的方式留至日後說明，另外與「責任中心制」很像的是「利潤中心制」，「責任中心制」還是有主軸而「利潤中心制」是只要賺錢你可以在一間店裡面賣完全不相關的東西，或經營完全不一樣的事業，「利潤中心制」常常長遠來看是失敗的，因為對於品牌建立不易，消費者會不知道賣的是什麼。 分權管理在各行各業其實都試用，通常例子都是在大型連鎖店實證，但我認為只要是有一個組織，就可以練習看看，對於人事管理會輕鬆很多。

阿邦

阿邦