Podcast_不幸染疫到底算不算職災？
閱讀時間約 5 分鐘
染疫到底算不算職災，其實近來已經有許多新聞報導有說明，不過有些稍微文言文了一點，有些則是寫了這個沒有那個，索性就自己整理一篇，照例懶得看文字的話，歡迎收聽我的Podcast：Youtube(只有聲音) https://youtu.be/iIAWRWbAdkI
首先還是要先科普一下，職災其實有分兩種喔！
- 第一種是眾人皆知的勞保職災，這是向勞保局申請的，職災的範圍是從家裡出門準備要去公司就開始算起，直到安全返家都包含在內，也就是通勤期間、中午休息時間等也算在要保範圍中。我在之前的Podcast曾有聊到，原本職災的範圍只接受勞保局認定的合理公家路(公司到家裡的路程)，目前已經擴展成生活圈的概念，上下班途中順路接送小孩等等，只要屬於日常的活動，都已經在理賠範圍囉~
- 第二種是勞基法的職災，歸屬在職業安全衛生法裡面，是雇主須要負擔的。如果職災是發生在執行勤務的期間內，無論是否歸責於雇主，也就是不管雇主有沒有錯，如果員工因此而無法正常上班，雇主仍需支付全額薪資，待員工向勞保局請領勞保職災的補償金以後再歸還給雇主，算是給雇主的補貼XD。當然如果發生職災的起因是雇主的問題，就必須另外有賠償責任，不是只有薪水而已。一般來說通勤期間所發生的事故不算在勞基法的職災範圍，不過因為法規上沒有明確的條文，可能還是要依案例看法官怎麼判定。
所以不幸染疫到底算不算職災範圍呢？這就要再細分是甚麼時間染疫的了；
- 如果是在通勤期間染疫，目前勞動局已經發布聲明，這個狀況不屬於勞基法的職災範圍，雇主無須負擔任何責任。不過勞保的職災有理賠，所以不要緊張，只要是有投保的勞工就能申請，不過必須舉證確實為通勤期間感染，例如確實與確診者搭乘相同車輛或出現在相同地點等等。簡單來說，如果有投保的勞工確定是通勤期間染疫，則無法上班的期間，雇主是不需要給付薪資補償金，但員工可以向勞保局請領職災補助。職災補助須從停止上班第四天後開始申請，第一年可以申請最近六個月的平均投保薪資的70%，第二年則是50%，這是目前可請領的金額。新制職災法已經三讀通過，即將脫離勞保法，等新制上路的話，可請領日開始的前兩個月將變更為100%的平均投保薪資，第三個月到滿兩年則變更為70%。不過目前還不確定新制上線的日期，所以還是以原本的計算邏輯為主！
- 那如果是工作的場合，或是因為工作而染疫，例如工作場所本身有染疫風險，或是出差的地點可能會與確診者有接觸等等，這個就屬於勞基法的職災範圍了！所以雇主必須於無法上班的期間仍給予全額的薪資，員工則須向勞保局申請職災補助後再歸還給雇主。這一段也是法規上有註明的，員工也不可以兩頭領喔！
- 如果是被通知隔離，必須先看隔離的原因。如果歸責於雇主，雇主還是必須給薪，如果無法歸責於雇主，則無論是勞基法還是勞保都不屬於職災的範圍，但可依防疫隔離假的原則，申請無薪日每日1千元的補助，也是不無小補囉！防疫隔離假無論是勞工本人或是照顧無法生活自理的隔離家屬，都可以申請。請假期間雇主可以自行評估是否負擔員工的薪資，但是若不給予薪資則須於此假別區間註明為防疫隔離，員工後續可因無薪資而向衛福部請領防疫隔離補償金。當然雇主也不可以要求員工改請特休、事假或加班補休等其他假別。若雇主願意支付員工隔離期間的薪資，則隔年度申報的時候，雇主可以將該期間內的薪資以兩倍金額申報抵稅！
- 無論是勞基法或勞保都只適用於有雇主或有投勞保的勞工，那如果是家管等沒有納保的民眾，該怎麼辦呢？仍然可以請領衛福部所提供的防疫隔離補償金！不過只有本人被隔離或染疫才能請領，若是照顧無法自理的隔離或染疫家屬，因為原本就沒有薪資，所以也沒有補償問題，就無法請領補償金囉！
- 如果隔離期間確認染疫，那就回到一開始說明的範圍，要先釐清染疫的根源。若確定是工作期間或職場染疫，屬於雇主應負擔的，應該先走職安法的職災薪資補償金，再由員工向勞保局請領職災補助金返還雇主。如果是通勤期間染疫，就沒有雇主的職災薪資補償金，直接向勞保局請領職災補助金，自己收下。如果兩者皆非，且確定是私人行程導致的染疫，就不能請防疫隔離假，也沒有任何補助，只能請病假，但要注意一年的病假最多只有30天，超過可能就要改請特休或事假囉！如果有住院的話，超過三天以上仍然可以向勞保局請領普通傷病補助，如果在保期間超過六個月以上的話，可以請領最近六個月的平均投保薪資的一半，最多六個月。投保超過一年，則最多可以請領一年。這個補助比職業傷病補助少，但仍然有個保障！
疫情確實深深影響了我們的生活與工作，相信防疫期間過去，大部分的人可能要優先考量怎麼減肥，不過千萬記得小心不要群聚喔！希望疫情高峰過後，我們能一起接受教訓，小心保護自己和家人。無論如何，戴口罩、勤洗手準沒錯，祝福大家都能健健康康度過劫難~
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職業災害補償制度主要是由勞動基準法第59 條所定雇主之職業災害補償責任以及依勞工職業災害保險及保護法之職業災害保險給付所構成，亦即我國就職災補償的部分主要是採取勞基法與災保法之雙軌制。
民事賠償的部分則依民法之規定為之，請求權基礎可能為民法上的侵權行為責任，也可能為債務不履行的損害賠償責任。
換
如果認定是職災，勞工、雇主分別都有可以申請的勞動部職業安全衛生署補助。此類補助對於職災勞工重返職場，以及提供其健康、經濟面的支持，都多少有幫助。雖然不希望職災發生，但企業與勞工都還是可以預防性先了解有哪些補助...
天然災害發生時，除了依勞動部「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」及其他解釋令辦理外，如何訂定一份周嚴的辦法，讓員工安心、放心也是一門管理學問。
本範包括：
停班依據公布前，已向公司完成請假手續者，處理方式？
工資給付與津貼(圖卡式)，四種情境非常清楚好用。
一、目的
參
勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
工資補償
勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償
每個月發薪日給
屬於補償金而不是工資，因此免納所得稅
雇主還是要幫勞工提勞退 6%
不能工作：若雇主要讓勞工從事其他非勞動契約所約定的工作，應與勞工協商
醫療期間，雇主不得終止契約
工資終結補償
若同時滿足以下 3
職業災害補償責任採「無過失責任主義」，補償應由僱主先進行，勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充，且團體保險加職業災害保險的給付，若高於補償金額，溢出部分屬於勞工。因此，一定要投保職業災害保險，可以有效分擔職災風險。
職業災害「醫療期間」，雇主應給予的是「工資補償」而非「工資」；「補償」是以事故前1個月正常工時工資÷30為基準，而非「工資照給」。因此，兩者在計算上還是會有不同喔！！順便提一下，工資補償在稅法上也是免稅的喔，所以在做薪資的時候記得將工資補償與工資分開。
本文針對職業災害的認定標準以及通勤事故是否屬於職業災害進行探討，希望讀者能夠更簡單瞭解職業災害的判斷準則。
名訶要看懂才能處理實務。
職災勞工醫療費用補償。
原領工資補償。
一次給付40個月平均工資，免除工資補償責任。
一次失能補償。
《勞基法》第59條
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付
A為某飯店的服務生，在端熱湯的時候遭奔跑的小孩顧客衝撞，熱湯因此撒在A身上，導致A受有嚴重燒傷住院接受治療。A是否可以飯店支付醫療費用？住院期間是否仍有薪資？
本篇文章要說明什麼是職業災害，以及雇主的補償義務，與為什麼我建議雇主應幫勞工投保職業災害保險。
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《勞基法》第59條
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