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10個問出公司文化的好問題
閱讀時間約 4 分鐘
假設你回到一個求職者的身份，經過層層考驗，最後來到面試的關卡，當面試官按照慣例詢問:「最後15分鐘，你有什麼特別想問的嗎？」時，你想了想，若是有被錄取的話，公司的職場文化，應該關係著你日後在這家公司的每一天的生活，這應該是個重要的問題。
因此，你可能會想這麼問:
貴公司的文化如何呢？
別這麼平舖直述，用一個無邊無際的問法來問這個問題，雖然開放性問題能讓對方暢所欲言，讓洽談的氣氛融洽沒有壓力，但你可能不會得到你想要的答案。
是的，是真格的，你在意的那些答案。
這裡提供10個單刀直入，但不失禮的問題，讓你能夠很精準的抓到，求職網站上不會寫的公司文化。
1. 上次團隊成員讓你改變決策的時候是何時？
團隊的決策模式中，主管的答案是唯一解，還是有足夠的開放心態，傾聽不同的意見？主管為什麼會改變決策？他的權衡考量合理嗎？
2. 說說公司內是否有人讓你感到驕傲？
什麼樣的工作態度或技能，在這間公司是有價值的？也可以知道主管培育成員的方向，或瞭解公司的人能否大方的，為他們的成功而喝采？這個問題也可以瞭解主管心目中的Role Model樣貌是怎麼樣的。
3. 你會在休假的日子，完全和工作「斷線」嗎？
基本上這個問題很明確，就是能理解主管能否尊重每個人工作和私人生活的時間界線及分際。工作永遠都有意外，有急件，有插單，但主管對於這個界線的拿捏，他的原則又是什麼？
4. 最近一些成功的進展或案例是什麼？
典型的會聽到一些業績的斬獲或技術的新發現，但其實在用心耕耘團隊的主管，也會把團隊成員的改變或是成就，也列入所謂「成功的進展」。這個面向也可以看出這位主管或這個團隊的優勢在哪裡，在這家公司的角色定位又是如何。
5. 說說團隊中怎麼面對意見衝突？
往往最有建設性的建議，都來自於意見上的相左及衝突。如果主管直接了當的就說:「在我們團隊內沒有意見衝突」，這可能是一個訊號: 不同的意見是不受歡迎的。在衝突的過程中，所有人都有足夠的時間及空間，能沒有負擔的充份表述嗎？最後的共識大家同意嗎？真的會認真執行嗎？所謂「會進步」的文化，就是「會將衝突化為共識」的文化。
6. 你們是怎麼開會的？
是時間喬一喬就開會了？還是召集人會準備好要討論的題目？還是連與會者都會準備好要發言或討論的資料？開會是這家公司成員間溝通及討論的重要活動，基本上說是公司的一個重要文化也不為過。
7. 對於你應徵的這個職位，怎麼樣的人選是完美的？
和「2.」的問題類似，但是專注於這個職位上的職能。什麼樣的技能，或是一些軟實力的能力，能讓這個職位和其他同仁有更好的協作？也就是主管最在意的重點。當然，「完美」是不存在的，所以從這個問題，可以很清楚的感知道，主管對這個職位的定位是否明確？還是想要什麼都會，只想要完美？
8. 最近有哪位成員晉升了，原因是？
如果主管沒讓成員升官，繼續瞭解原因。如果是新任主管，還沒有實權或機會，那他是否有計劃性的在培育團隊成員？沒升官不是重點，重點是在於這個主管是怎麼樣看待成員的職涯成長？
9. 說說你最近認可或表揚的團隊成員是誰？為什麼？
表揚可以有很多型式，一場真誠的面談，一封E-Mail，一個小獎牌，甚至只是員工大會中提到這個人，都是一種認可。你可以觀察這位主管，看他是否有幫助團隊成員瞭解，他在這個團隊的貢獻的重要性的心態。
10. 你如何專注或開發自身的成長？
他最近看了哪些文章，讀了哪些書，有沒有在聽Podcast？還是去上什麼課程？甚至是否有個教練？如果這是一個懂得開發自身成長的主管，那他必然也是一個會開發組員成長的主管。
結論
公司會有想推動的文化，但落實到管理層怎麼執行，落差又有多少，這才是求職者在意的「文化」。雖然原文以求職者的角度寫，何嘗不是主管可以捫心自問的好問題？
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Google實驗室Area120釋出了一個「製作遊戲」的遊戲叫「Game Builder」。
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如果你要換工作的，請記得要準備好這題！
是挖坑給自己跳，還是表現的機會，取決於你怎麼回答？
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
我以前面試中高階主管的時候, 大概有將近一半的面試者會透露前公司的機密，尤有甚者會很用力的說他們的壞話。
這些人之中包含不少上市櫃公司、跨國企業的中高階主管。不只是研發或業務人員，甚至最保守的財會、HR也有。所以這些企業的轉型問題、內鬥八掛、我居然也因為這樣聽到過不少。
每當遇到這類面試者，令我
當我遇到這問題時，我希望聽到的不只是「我想學習」，而是更具深度的回答。那些只是因為公司名氣而來的人，顯得很膚淺，缺乏深入的思考。
這個問題旨在評估應徵者是否了解公司的文化和價值，並檢驗他們的動機。應徵者可以解釋自己的個人價值觀和公司文化的連結，展示對公司的瞭解，並具體說明自己的動機。
在面試中提出明智的問題能夠展現出你對工作的興趣與對公司的期待，而且透過用人主管或是 HR 的回答可以讓你得知公司對這個職位的重視程度，以及是否適合在這家公司長期發展。
分享了職涯建議，提到在面試最後，千萬不要回答「沒有問題」。
可以問「公司心目中的理想人選擁有什麼工作經歷和特質?」這樣的問題。
這樣做有三個好處：可以判斷自己的錄取可能性，了解工作實際情況、可以根據面試官的回答，再次強調自己的合適經歷和特質、如果面試官答不出來，可能表示他們也不太清楚這個職位。
時常有應徵者在苦惱，面試時面試官的最後一題「請問你有什麼想問的？」要怎麼回答？要如何在這一題中，讓面試官留下好印象，展現自己積極進取的態度？這篇文章，就來誠實的分享身為人資的我對這個議題的看法，並提供一些建議給大家參考。
過去企業品牌與福利是選擇公司的重要指標，但如今人們也更注重主管領導和團隊氛圍。文章探討了期待的主管樣貌和團隊共戰的協作方式，以及溝通在管理中的重要性。
關鍵在於
看開口問你的人是「誰」?
如果是創辦人或部門最高主管
通常面談最後被他們問到這個問題
可以理解為對方對你有基本認可
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