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10個問出公司文化的好問題
假設你回到一個求職者的身份，經過層層考驗，最後來到面試的關卡，當面試官按照慣例詢問:「最後15分鐘，你有什麼特別想問的嗎？」時，你想了想，若是有被錄取的話，公司的職場文化，應該關係著你日後在這家公司的每一天的生活，這應該是個重要的問題。
因此，你可能會想這麼問:
貴公司的文化如何呢？
別這麼平舖直述，用一個無邊無際的問法來問這個問題，雖然開放性問題能讓對方暢所欲言，讓洽談的氣氛融洽沒有壓力，但你可能不會得到你想要的答案。
是的，是真格的，你在意的那些答案。
這裡提供10個單刀直入，但不失禮的問題，讓你能夠很精準的抓到，求職網站上不會寫的公司文化。
1. 上次團隊成員讓你改變決策的時候是何時？
團隊的決策模式中，主管的答案是唯一解，還是有足夠的開放心態，傾聽不同的意見？主管為什麼會改變決策？他的權衡考量合理嗎？
2. 說說公司內是否有人讓你感到驕傲？
什麼樣的工作態度或技能，在這間公司是有價值的？也可以知道主管培育成員的方向，或瞭解公司的人能否大方的，為他們的成功而喝采？這個問題也可以瞭解主管心目中的Role Model樣貌是怎麼樣的。
3. 你會在休假的日子，完全和工作「斷線」嗎？
基本上這個問題很明確，就是能理解主管能否尊重每個人工作和私人生活的時間界線及分際。工作永遠都有意外，有急件，有插單，但主管對於這個界線的拿捏，他的原則又是什麼？
4. 最近一些成功的進展或案例是什麼？
典型的會聽到一些業績的斬獲或技術的新發現，但其實在用心耕耘團隊的主管，也會把團隊成員的改變或是成就，也列入所謂「成功的進展」。這個面向也可以看出這位主管或這個團隊的優勢在哪裡，在這家公司的角色定位又是如何。
5. 說說團隊中怎麼面對意見衝突？
往往最有建設性的建議，都來自於意見上的相左及衝突。如果主管直接了當的就說:「在我們團隊內沒有意見衝突」，這可能是一個訊號: 不同的意見是不受歡迎的。在衝突的過程中，所有人都有足夠的時間及空間，能沒有負擔的充份表述嗎？最後的共識大家同意嗎？真的會認真執行嗎？所謂「會進步」的文化，就是「會將衝突化為共識」的文化。
6. 你們是怎麼開會的？
是時間喬一喬就開會了？還是召集人會準備好要討論的題目？還是連與會者都會準備好要發言或討論的資料？開會是這家公司成員間溝通及討論的重要活動，基本上說是公司的一個重要文化也不為過。
7. 對於你應徵的這個職位，怎麼樣的人選是完美的？
和「2.」的問題類似，但是專注於這個職位上的職能。什麼樣的技能，或是一些軟實力的能力，能讓這個職位和其他同仁有更好的協作？也就是主管最在意的重點。當然，「完美」是不存在的，所以從這個問題，可以很清楚的感知道，主管對這個職位的定位是否明確？還是想要什麼都會，只想要完美？
8. 最近有哪位成員晉升了，原因是？
如果主管沒讓成員升官，繼續瞭解原因。如果是新任主管，還沒有實權或機會，那他是否有計劃性的在培育團隊成員？沒升官不是重點，重點是在於這個主管是怎麼樣看待成員的職涯成長？
9. 說說你最近認可或表揚的團隊成員是誰？為什麼？
表揚可以有很多型式，一場真誠的面談，一封E-Mail，一個小獎牌，甚至只是員工大會中提到這個人，都是一種認可。你可以觀察這位主管，看他是否有幫助團隊成員瞭解，他在這個團隊的貢獻的重要性的心態。
10. 你如何專注或開發自身的成長？
他最近看了哪些文章，讀了哪些書，有沒有在聽Podcast？還是去上什麼課程？甚至是否有個教練？如果這是一個懂得開發自身成長的主管，那他必然也是一個會開發組員成長的主管。
結論
公司會有想推動的文化，但落實到管理層怎麼執行，落差又有多少，這才是求職者在意的「文化」。雖然原文以求職者的角度寫，何嘗不是主管可以捫心自問的好問題？
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Google實驗室Area120釋出了一個「製作遊戲」的遊戲叫「Game Builder」。
主要的用戶是遊戲編導，方便他們以拖拉卡片的型式來驗證遊戲性好不好。
因此這個專題就是「Game Builder」的"真心話(好用難用都會說)"和"大冒險(真的來挑戰看看能做什麼遊戲)"囉！
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如果你要換工作的，請記得要準備好這題！
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這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
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分享了職涯建議，提到在面試最後，千萬不要回答「沒有問題」。
可以問「公司心目中的理想人選擁有什麼工作經歷和特質?」這樣的問題。
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