年度調薪結束的次月，單位主管Steven電話那頭跟人資主管約了時間想談如何留任轄下同仁Patrick。Patrick在上週提出離職申請，主要的原因是找到了新的工作，有更好的發展。主管認為Patrick在任內的表現中規中矩，在單位中任勞任怨且個性溫和，是團隊中好配合的伙伴。一旦離職，在他身上掛的專案將無人接手，故Steven希望公司能以"特殊調薪"方式來慰留Patrick。所謂的特殊調薪意指要求Patrick的月薪要調到提高比原月薪高於50%，而這個訴求公司當然是無法配合，公司對於當年度表現優異的員工的調薪幅度也沒有那麼高，即使是晉升也不會有此幅度，所以考量公司現有的制度，同仁的績效表現不足以讓他能有大幅度的調薪資格，同時為避免此舉引起不必要的爭議下，人資主管委宛地告知主管Steven公司無法給予特殊規格的處理，建議放手讓Patrick往更好的地方發展。
檢視Patrick個人的資歷，他擁有美國Computer Science碩士學歷。在他大學畢業時，經歷二份與現有職務較不相關的資歷，之後便赴美國攻讀computer science。二年後學成歸畢回台灣，就應徵此公司之專案管理工程師一職。公司當時在任用核敍時，依Patrick的期望待遇予以任用。Patrick似乎對市場的薪資行情不清楚，在公司決定聘用時詢問他的期望待遇時，Patrick依過去的經驗提出他的期望待遇，而這期望待遇大約是大學畢業生的起薪往上加一點，殊不知他已是國外碩士學歷，加上雖說不長但也有幾年的工作資歷；再者，以其Computer Science科系擔任職專案管理工程師一職，因有技術上的專業，在核敍上的條件應更有加分，但公司選擇以Patrick的期望職進行核薪，所以他任用的起薪從實際市場行情的任用標準來看，實在是低得可憐。
Patrick在二年前年初加入公司，因剛入職仍在試用期，故無法參與當年度的年度調薪，次年調薪約3%，而今年調薪幅度大幅下降，連2%都不到。Patrick認為自己的表現主管並不重視，故另尋更好的發展，近期找到薪資高於原月薪達50%的工作。
單位主管對於表現平穩的Patrick一直沒有特別關注和注意，故把調薪預算大幅撥給他認為的明日之星，以致於Patrick最近一次的調薪幅度低於平均的水平。Patrick看到此次的調薪結果，回想這二年沒有獲得主管口頭上的正向肯定，是不是主管認為他的表現不佳，下意識覺得或許主管是暗示他讓走了，所以便開始積極地尋找工作。當收到新公司錄取通知時，新公司的聘書薪資是原有月薪高於50%時，Patrick心情是激動的，感謝新公司對他的重視，故毅然決然提出離職申請，頭也不回地離開了公司。
什麼樣的薪水是合理的?
身為職場中的我們要知道有些公司並無所謂的薪資政策，故任用核薪或是晉升調薪全憑主管的主觀來判斷。主管可能會以其團隊大概的薪資標準來做一個判斷。當決定任用這個求職者時，會有幾個思考標準，包含以其面試時求職者的期望待遇、團隊的人的經驗和專業水平或過去對此職位的印象來進行敍薪。若這個求職者說出自己的期望待遇是低於市場行情，有些沒有核敍制度的公司在綜合評量上，從人選的經歷、學歷上覺得符合經濟效益，就欣喜地進行任用，最好求職者沒有時間或其他面試的機會時，結果就是一拍即合，達到雙方都滿意的狀況，但殊不知求職者已掉入了工作陷阱，還以為自己是被伯樂相中的千里馬。一旦發現自己的薪資水平低於此職務應有之身價時，就影響了工作的心情，最終告別了這個工作。套句阿里巴巴馬雲名言經典語錄: 錢沒到位，心就委屈了。一旦發現心委屈了，工作的動力就會降低，產生了轉換跑道的想法。
身在職場的我們，提醒各位在求職前多做準備，充分了解此職務在產業上對此職務的行情，避免提出低於市場行情的期望待遇，而委屈了自己，或是提出高於市場行情的標準，而錯失了好的工作機會。透過幾個簡單的方式，比如從求職網站、市場薪資調查報告、業界人脈資訊或是獵人頭公司來了解自己的身價，都是一個很好了解市場行情的方法。
年度調薪為什麼沒有達到你的期待?
在年度調薪時，員工必須了解管理有可能產生的盲點造成的不客觀結果。首先，在主管的眼中只有他認為的明日之星和自認為的心腹才是他重視的人，所以選擇把大部份資源投入在少數他重視的員工或所謂的心腹上，以致在薪資福利相關資源的分配上，未符合上述條件者，便被分配得少很多。第二，若你一直默默地做事，自以為在主管的心目中你的努力他會明白，也知道你的辛苦，那你就錯了，因為你沒有主動說主管怎麼會知道你盡了多少力。所以在職場上，謙虛不一定是美德，而優秀就是要秀。功勞大家都有，需適時地讓主管知道你的付出什麼樣努力，達成了什麼成果。主管會從每一個工作成果或效益來判斷你在他心目中的價值，最終成為明日之星或是心腹當然還是取決於自己的決定和努力，否則可能對主管而言，你只是個雞肋，食之無味去之可惜的可有可無角色。若不想成為那個雞肋，與其埋怨自己的懷才不遇，還不如努力突破這個管理的盲點。
畢竟資源有限，調薪的預算大多時候無法讓整個團隊都達到符合期待的標準，我們必須突破上述盲點，要讓老板覺得非你不可，否則就思考你在這裡的工作價值以及未來的發展前景。
