Internal Revenue Code Section 409A 對美國新創公司的員工認股權造成的影響
2001年年底，安隆能源（Enron）聲請破產以及隨後引發的會計詐欺醜聞，深刻影響其後二十年，全世界公司法學界、企業管理學界，關於「公司治理」(Corporate Governance)的深入討論與反省。
安隆的高階經理人參加安隆自己的「延遲報酬」方案，這個方案基本上是將高階經理人原本應得的分紅、獎金等，暫時存放在安隆自己經營的帳戶裡，高階經理人可以在退休後再請領，是一種近似於退休金的安排。安隆破產前夕，有幾十名高階經理人要求提前領出方案裡的分紅獎金，轉移到自己開設的信託裡。安隆因此移出了三千多萬美元，這些錢被移走以後，就不再列入安隆的破產財團內。
這件事曝光以後，輿論大嘩，導致美國國會修改稅法，規範「延遲報酬」方案的課稅方式，結果就是Section 409A。
Section 409A要求「合規」的「延遲報酬」，必須符合以下要件：
(1)員工領取「延遲報酬」的時間點，不得早於離職、死亡、永久重大傷殘，或報酬辦法中約定的期程，或者公司控制權變更，或者不可預見的緊急情事；
(2)「遞延報酬」領取的時間點，不得加速或提前；而且
(3)員工必須在領取報酬的前一個會計年度結束前，決定是否將報酬領取的時間點遞延至本年；變更給付形式的生效日，距離「變更給付形式」的決定日，必須至少相隔12個月。
如果「延遲報酬」方案的內容，不符合上述要求，則員工要繳額外20% 的懲罰稅，並且加計利息。公司要負扣繳義務，而且公司對員工另外負有「未能依據法令設計合規遞延報酬方案」的法律賠償責任。
新創公司一般提供的員工認股權方案，都屬於「延遲報酬」，而且不符合Section 409A的「合規」要求。
為了避免Section 409A的適用，會導致新創公司失去發行任何員工認股權的誘因，美國國稅局（Internal Revenue Service）在國會的授權下，又制訂了一些例外規則，讓員工認股權不會被課徵Section 409A的懲罰稅。這其中最重要的規定，就是員工認股權的行使價格，不得低於授予當日的公司每股公平市價。......
員工認股權行使後，如何課稅？
在台灣，新創公司制定的員工認股權辦法，行使價格通常定得極低。員工真正行使認股權時，公司的每股估值，通常遠高於行使價格。按中華民國現行的稅法規定，員工行使認股權當日，股票之「時價」超過員工認股價格之差額部分，為所得稅法第14條第1項第10類規定之其他所得，應計入行使年度員工的所得額並予以課稅。也就是說，員工取得股份時，如果公司還沒有成為興櫃或上市/櫃公司，股份缺乏流動性而很難出售變現，員工必須先籌一筆現金交稅。
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