「世界那麼大，我想去看看」，把辭職信甩給老闆，瀟灑離職後開啟新生活，這是不少社畜的夢想，也是YOLO 族逐漸壯大的一種社會現象。這幾年由於疫情的影響，加上互聯網平台、直播主，外送平台的興起，讓人們可以隨時賺到生活費，也使得離職風險大幅降低。所以，很多上班族不願意再當社畜，而轉變成為YOLO 族的一員。
YOLO 族【You only live once】高喊著自由生活風格的口號，「如果現在無法幸福，未來也不會幸福」、「人生無常，今天應該享受的幸福，就不要拖到明天了。」
有一部日劇《我要準時下班》（日語： わたし、定時で帰ります），劇中女主角所展現的就是YOLO 族的工作價值觀。在一家網路廣告公司擔任總監一職的東山結衣(女主角)，她堅持每天準時下班，並有三個職場上的工作原則，
1. 有效率地完成工作，並準時下班。
2. 婉拒公司內部應酬「除了領薪水以外，我什麼都沒興趣。」
3. 除了工作也要享受人生「花得到的是財產，花不到的就變遺產。」
總結東山結衣的職場行為，有三不一要:「不想加班、不想晉升、不想參加非工作日的公司內部活動」及「只想要加薪」。
當你的部屬是YOLO 族時，你經常會得到以下三種的部屬應對:
1. 「我要準時下班。」，他不會迎合主管的要求期待而犧牲自我的時間，他覺得只要準時完成工作任務即可。
2. 「我要請長假去環遊世界」，他會把完成個人夢想作為最優先順序，不會等賺夠了錢再去過想要的生活。
3. 「這個工作，我沒有興趣」、「不要提報我當主管」，他會不追求高官厚祿的工作，他只想作「感覺值得」及「感覺有興趣」的工作
由此可見，YOLO 族不再只關注薪酬多寡，更在意的是工作自主性和自由度「他們想要一份感覺值得的工作，他們會一直找，直到找到為止。」，所以，以往很多企業以高薪酬高獎金來讓員工全心全力爆肝工作的留才方式，已經喪失了職場吸引力。
年輕族群因為YOLO文化影響而轉變個人職涯規劃，公司還想要找到X世代的那種任勞任怨犧牲奉獻以公司為家的員工，已經是不可能任務，在離職率高升及招聘困難人才缺乏的時代，公司必須思考執行以下五個人資政策作法，才可能留住優秀人才及招攬到更多的年輕Z世代人才:
1、提供達成「財富自由」的希望: 最直接降低離職率的辦法，就是讓員工放棄職位的機會成本拉高，包含提高固定薪資收入，提供久任獎金，增加獲得公司激勵股權的數量與機會，這除了針對一般員工之外，更重要的是讓公司能留住績優員工(最重要的20%A+人才)。
2、提供更多的心靈感受:無形「精神收入」，也是影響員工去留的關鍵，提供工作環境舒適讓辦公場所變成社交場所，有些企業已經將傳統排排坐辦公室環境，改造成像咖啡館或俱樂部般的聯誼聚會場所，以吸引優秀人才願意來到辦公室工作。而免費點心及飲料，更加美味可口的員工餐點，也是提升員工滿意度的重要關鍵。針對員工健康部分，有很多企業除了以往的健康檢查及健身房之外，也開始著墨提供包含心理諮詢師、減肥營養師、健身教練等軟性諮詢免費服務。
3、提供更多的自由時間: 針對不同的職務設計出更多的彈性工時，不用爆肝工作，開放可以申請在家上班、提供承攬型工作、提供承包制專案、自由選擇彈性工作日，提供給薪長假等等方式，來留住優秀專業人才。有些公司也推出，能夠居家上班或一周只進公司二天等混合工時制度，許多科技公司甚至同意遠距在家工作，來吸引科技人才。
4、創造更高的職場價值: 類似私人俱樂部一樣，創造更多的員工專屬成長機會與社交福利，例如專業技術研討會，技能培訓課程各種公司興趣社團，在員工職涯發展方面，提供員工職涯發展計畫、企業內部競爭上崗制度(自由轉職申請機制)，企業內部創業機制、能力考評快速晉升制度(不用年資排隊、不用諂媚上級)等等的人才管理制度來提高卓越人才留任率。
5、提升雇主品牌知名度: 許多知名企業開始更加用心的經營「雇主品牌」(Employer Brand)，希望更有效地吸引外部人才應聘及提升內部員工的公司認同感。例如，荷蘭海尼根集團，特別拍攝了世界各地34位員工的故事。整個Campaign透過Linkedin、Facebook、Instagram、官方網站等宣傳，來接觸年輕人以期吸引他們對公司產生興趣這些員工真實的經歷主要是展示出公司用人文化─大膽、突破、創新並具有數位思維，也更能吸引集團未來所需的人才。
想要YOLO 族為公司打拼，企業必須在人資政策上開始調整轉變，企業必須提升員工的FU，從薪酬制度、工作時間、員工福利再到工作環境，都須有更多的彈性設計，來提高員工的生活平衡與「身心自由」的FU(精神面報酬)，以吸引並留住優秀人才。
