有一家做電源供應器的公司，要轉型投入電動車家用充電樁的生產設計，董事長希望能增加遠端監控功能，透過手機APP就可以得知充電的進度。所以需要新增一位「手機APP研發資深工程師」，來負責開發這個APP的iOS/Android App 架構設計、程式開發和系統維護，並能確保App以流暢性能運行。
公司一直招不到合適的人，人資部門回饋說要勝任這份職位，必須是擁有多年APP開發維護經驗的工程師。但是，依據公司現有的薪資辦法，能開出來的薪資太低，而且公司並不是科技行業，所以才招不到人。一位人資專家跟董事長建議，將這項APP開發任務轉換成一個專案性質，並把任務目標及開發時程都設定清楚，然後找具有實務經驗的經理人，以年薪方式來洽談承包這項工作。經由行業內推薦，董事長終於找到一位擁有十年經驗的APP程式開發經理人，並提出年薪150萬元 (月薪10萬元，保證年終獎金至少2個月)，此專案開發完成後，另有50萬元的專案獎金。而這個APP專案，也很快在八個月內就開發測試成功。
根據《遠見》首度與Dcard合作「2022青年職場三觀大調查」中顯示，畢業一∼二年的工作者，會反覆思量該不該換工作（31.3％），更有多達30.1％的人的理想工作是「非組織型工作」，例如接案、創業、理財、派遣等，原因除了時間自由、可做自己的事業之外。現代的人員流動率很高，競爭非常激烈。你可以發現人才市場的現況，人力需求跟供給是不對稱的狀態。企業要怎麼克服這個問題呢?
當企業招聘不到需要的人才時，我建議可以參考以下五招來突破困局
1. 調整招聘條件(包含學歷、科系、外表等)，回歸工作性質的實際需求
2. 調整工作內容，把一些例行工作交給機器去做，提高工作貢獻價值。
3. 調整工作時間，重新設計拆解各項作業流程，部分可轉換成兼職工作
4. 工作外包，非公司核心關鍵職務，可以外包給供應商。
5. 調整薪資結構，包含職稱、固定薪資、績效獎金、休假、福利等等
第一招，調整招聘條件，首先檢討用人部門開出的招聘條件，是不是太過於理想，降低招聘條件就可以擴大應徵人數的來源。例如，某家晶圓大廠，之前招聘工程師，用人部門主管要求只要國立大學理工科系碩士，但由於近年來大量快速擴廠，人數需求太大，就重新檢討各項職務實際的工作任職條件需求，例如招聘去美國工廠任職的條件，就調整成只要英文溝通表達力夠好，學歷就算只有專科也可以錄用。例如，有家公司要一個找「前端網頁設計師」主要負責平面視覺設計及排版，也不用侷限一定要大學的資訊工程相關科系畢業，而是要著重在他是否具備「挑戰設計難度的想像力」，學歷反而不是重點。
第二招，調整工作內容，並整合例行業務工作，把重複性高的例行工作交給機器去處理，例如，日本的一些平價家庭料理餐廳，使用票卷點餐機，餐券機可減少點餐人力負擔、提升交易品質以及記錄的精確度，缺點就是無法促銷餐點，會降低平均客單價。另外，減少例行業務工作，增加創造價值高的業務內容，可以提高該職務的有趣程度，進而提高該職務的貢獻價值，這種工作內容比較能吸引到Z世代年輕人的入職。例如把業務工作內容，調整成PM的工作性質。
第三招，調整工作時間，有些工作並不需要朝九晚五到公司上班，可以重新設計工作內容與工作時間，並調整成以責任制方式去完成工作任務，例如軟體程式設計師可以在家完成工作任務。另一種方式是打散工作量，讓兼職人員來完成工作。有一家五星級酒店，房務部的清潔阿姨經常找不足人力，人資經理特別煩惱，後來特別修改了工作時間，並設立了包幹制度，在限定時間內完成任務即可，例如酒店房間清潔高峰在中午十二點到下午三點，其他時間需求清潔人力並不多，光清潔阿姨的工時就設立出二小時到六小時及假日班、值日班、值夜班等不同的班別，讓一些清潔阿姨可以同時兼顧到工作與家庭照護。
第四招，工作外包，工作外包並不只是單純地把工作打包給外面的供應商就可以了，因為還要兼顧到品質、時效等。最簡單的就是把非關鍵性工作崗位直接外包，例如公司保全、公司清潔、倉儲運輸、電話客服等等。第二種是把部分工序委託給外部協力廠商，例如有些餐廳會把配料、調理包、冷凍餐包、前製作業等，請食品廠製作完成後提供到餐廳。例如鼎泰豐的小籠包，餐廳廚房人員只負責包這個動作，配料及面皮都在中央食品工廠完成。第三種就是委託給外部接案人員，並由接案人員在預定時間內完成委託的案件。而想要順利外包發案，需要考慮以下幾點內容，1. 專案任務需拆解到可以被完成的最小單位，並對每項工序進行定義評估效益。2.依據各項工序估算外包所需時程及預算。3.建立各工序的執行標準要求文件、品檢標準及評估KPI文件，例如委託給設計師去裝潢一間餐廳，並須清楚的說明各種裝修材質品牌、裝修風格、並提出裝修設計圖、3D示意圖、預算表、工程進度圖等等。4.進度追蹤會議，短時間的外包可以要求每天回報進度，長時間的外包則可以規劃每星期開一次進度會議，來有效管控進度直到外包專案結束。工作外包最大的風險有兩項，沒有如期完成任務及交貨後發現不如預期要求內容。所以就算把工作外包，也需要時時追蹤溝通，並加以調整標準要求的共識。
第五招，調整薪資結構，很多HR在招聘不到人時，第一個想法就是調高薪酬，但當想要調薪時，要先調查收集外部薪酬水準，還要考慮到公司內部的薪酬公平性。以前有HR問我，如果因為招不到人，而調高新進研發工程師的入職薪水，不但在職的研發工程師會不爽，其他職能別的員工也會抗議不公平，但是，如果一視同仁的整體調整薪資結構，就是會造成公司人事成本大幅上升，老闆會更不爽。所以，在調整薪酬結構時，可以考慮增加職務津貼，例如研發職務津貼，另外也要檢討工作環境、工作時間，例如可以同意穿牛仔褲運動鞋上班，不用九點打卡等等，才可能在人才市場上競爭並吸引到這些人才。另外，還要檢討一下，公司開出的招聘職稱是不是已經落伍了。技術員比工人好聽吧，購物顧問比店員來得順耳吧，所以也可以考慮調整招聘的職稱，但也不要太浮誇了。有家公司要招聘線上團購銷售人員，HR直接把招聘職稱改成-線上市場區域總監，這就太浮誇了。
