21天挑戰 DAY17《簡單思考》4：成功就是不斷捨棄
閱讀時間約 9 分鐘
■ 前言：
上兩篇我們提到的重點是，打造一個〝讓優秀員工可以盡情發揮能力的環境〞，並且找到〝優秀心態的團隊〞，只要讓他們輕鬆愉快的工作，自然會產生聚集優秀人的生態系統。我們這一篇來講講「組織文化」的部份，也就是如何激勵員工創造成績、有效溝通的文化風格。
然而，人只要嚐到幸福滋味，就會停止追求，幾乎沒有人想要再辛辛苦苦地為使用者付出一切。許多團隊或組織都是初次嘗到了甜頭之後就開始享福，不再繼續努力，導致那些前期功臣變成公司的負擔。另外，公司的人事總是有資深和新進的人員，由於按照資歷輩分敘薪，導致工作能力非常強的員工因為新進公司不久，薪資比做小事的資深員工還要低，甚至有人開始攻擊威脅到自己地位的新進員工。
這是公司成長當中，必須經歷到的過程，我們可以思考看看，如果是我們是領導者，會怎麼處理這方面的問題呢？
■ 「成功」就是不斷捨棄：提升自身價值的方法
根據上述的問題，對很多公司來說都是非常棘手的問題，但作者是怎麼處理的呢？我們來繼續往下看下去。
打造一家鼓勵員工創造成績的公司
作者的方法是：「重新調整所有員工的薪資，從今以後，薪資會優先付給做出成果、為使用者提供更大價值的人。」也就是將過往的薪資及頭銜全部歸零，重新審核所有員工，改變薪資的分配比重。
此舉當然引起員工接二連三的反彈，但作者根本不予理會，最後，反對的人大多選擇離職，但我也沒有招募新人補位，我把離職員工的薪資分配給工作表現佳的員工，因為光是這麼做，便能大幅提升認真員工的士氣，而且也讓我得以「打照一家鼓勵員工創造成績的公司」這項簡單政策，灌輸給全體員工。
從這個做法來看，真的很佩服作者的勇氣，也讓人感受到作受〝不循規蹈距〞的做事風格。
「待得愈久、領得愈多」的制度，無法使人滿足使用者需求而拚命工作，這就是下定決心改變薪資制度的原因，不問在職時間長短，將薪資優先付給為使用者提供更大價值的人。
作者進一步說：「重點在於發揮創造能力，製作出熱門產品後，必須交由改良部門接手處理。每個人對於自己一手打造出來的成就往往會愛不釋手，希望在自己手中進一步改良，不甘心就此交給別人處理，然後，我會請原創者放手，並請改良部努力創造創新的價值，換句話說，〝便是不斷捨棄成功〞。這樣做的目的，是希望這種態度能成為本公司的文化。」
這是一條險峻的道路。挑戰新事物，失敗的風險自然大增，但是我認為，〝不斷捨棄成我〞有助於一個人的成長。因此，最好要不停捨棄成功。就算形勢嚴峻，也要持續挑戰，創造出新的價值。這便是提升一個人「市場價值」的唯一方法。
由這樣的人掌握主導權，公司就會強盛。因為「守成的人」沒有力量。
☆ 簡單思考：
- 每次任務結束之後，就會再重新調整所有員工的薪資，從今以後，薪資會優先付給做出成果、為使用者提供更大價值的人。
- 〝不斷捨棄成我〞有助於一個人的成長；也是〝不斷捨棄成功〞有助於公司的強盛；因為「守成的人」沒有力量。
有話「直說」的文化 — 語意不清只會搞砸工作
另外，「溝通問題」也是在公司管理上面常見的問題，因為常常我們會礙於上級的尊嚴問題，而導致團隊成員們彼此之間都不敢說出實話，尤其是愈傳統的公司愈有這樣的問題；這樣的現象讓公司累積的問題愈積愈深，而且看見問題的人又不敢提出來，最後愈滾愈大，造成公司的重大危機。
但是在森川亮的帶領之下，團隊成員們的意見即時不中聽，也要毫不客氣地直接說出來。「我覺得這個企劃案很無趣」、「這個 App 跟爛糊的麵條一樣乏味」…當然，批評之餘也要必須說出其中的理由，並且清楚傳達想法，以免招為誤會，我們推行的便是這種簡單的溝通方式。
因為瞭解彼此的真正想法，溝通意見時便不會出現分歧，不必在誤解及錯誤的情況下繼續工作，導致最後還得重新修正。此外，有話直說也能減少互相試探對方心意的麻煩與壓力，就結果來說，這種做法能讓工作進行的格外順利。商業講求的是迅速，與其顧及對方的心情，採取暖昧不清的表達方式，不如訓練自己將想法明確的表現出來。
同樣的溝通方式，在指導下屬時也是如此；最重要的目的如：「想做出使用者會喜歡的產品」、「希望下屬成長。」等等之類的話也必須直接當的說出來。
☆ 簡單思考：
- 有話直說能減少互相試探對方心意的麻煩與壓力，這種做法能讓工作進行的格外順利。
- 批評之餘也要必須說出其中的理由，並且清楚傳達想法，以免招為誤會，我們推行的便是這種簡單的溝通方式。
愈優秀的人，愈不會「吵架」
然而有話直說的文化，很多人的第一直覺反應是：「如果這樣推行在我們公司，肯定會吵起架來的」。然而作者提出，愈優秀的人，愈不會「吵架」，他們也是人，聽到不中聽的話一樣會發火，所以才會吵架，不過也會立刻有所自覺，因為他們都是為了創造好產品而努力工作，不想浪費時間與人爭吵，花時間在這種事情上，只會讓他們覺得愚蠢。於是，他們停止意氣之爭，開始理性辯論，評斷的基準只有一個：「誰的意見最符合使用者的需求？」。他們會競相提出自己的意見，然後接受最有說服力的說法。或者，讓雙方意見交戰，藉此激盪出更好的靈感。一旦歸納出自己能夠認同的結論，就會根據結論全力以赴，這樣才算是有建設性的爭辯。
另外一方面，也有人不停的與人爭吵，簡而言之，他們是在為自己戰鬥，為了堅持自己是做的，而不斷攻擊對方對方，決不是為了「使用者」據理力爭。說穿了，他們不想做出好產品，他們只是為自己工作罷了。
因此，優秀的人懶得理會堅持「自己是對的」的人 ，一再和「無心做出好產品的人」爭論是沒有意義的。只有真心想做出好產品的人才會聚在一起，集思廣益，創造出優秀的產品，公司內部就這樣展開自然淘汰。愛吵架的人自然被迫選擇，要不就是不再為自己工作，要不就是離開公司。
☆ 簡單思考：
- 愈優秀的人，愈不會「吵架」；因為他們都是為了創造好產品而努力工作。
- 不想浪費時間與人爭吵，花時間在這種事情上，只會讓他們覺得愚蠢。
公司不是「學校」，獨立是教不來的
另外在管理上，還有一個很重要的「課題」，就是人事教育上，很多公司會為了讓員工們成長，而不斷的辦教育訓練，因為〝人才〞才是公司最重要的資產，這一點我也非常的認同；不過辦過教育研習課程的人就會發現，舉辦了並不是所有人都會參加，原因是有熱忱的員工會來參加，可是沒熱忱的員工就不會來。
然而有時候公司會強迫職員們參加，「既然都安排了，就聽看看吧」，雖然要求意興闌珊的人一定要參加，但卻沒有多大成效。這是很正常的，因為他們根本不感興趣。
在這裡，作者一樣用他一貫的作風：「跟不上的人就捨棄吧！」工作不是人家給的，是由自己創造出來的。也就是說，獨立自主是一切的根源，如果缺乏獨立自主的能力，絕對無法做好工作，也沒辦法一展長才。
☆ 簡單思考：
- 工作不是人家給的，是由自己創造出來的。
- 獨立自主是一切的根源，如果缺乏獨立自主的能力，絕對無法做好工作，也沒辦法一展長才。
不必提高「士氣」， 沒有幹勁的人稱不上專業
管理上還有一個重要的問題，就那就「士氣」，所以很多人常說一個好的管理者，要會懂得〝提振下屬的士氣〞，士氣起來了，公司的效率就能事半功倍。
然而作者非常的質疑這一點，原因在於企業聘用的是專業人士，如果非得透過公司或主管幫忙才能提高士氣，這樣的人稱不上是專業。不想主動學習、不願自發採取行動的人，不僅無法盡責地做好工作，也不可能創造出新的產品。
不僅如此，最大的問題在於，需要別人鼓舞士氣的人，往往會扯優秀人才的後腿。身為企業主力的優秀管理階層，身邊帶著需要提升士氣的下屬，這樣對工作有益嗎？對企業來說，只會增加管理成本而已。
想要展現出色的成果，最重要的就是不讓瑣事干擾優秀人才，並且為他們提供可以全速運作的環境。
☆ 簡單思考：
- 需要別人鼓舞士氣的人，往往會扯優秀人才的後腿。
- 想要展現出色的成果，最重要的就是不讓瑣事干擾優秀人才，並且為他們提供可以全速運作的環境。
■ 小結
在本篇上主要述說的就是人事管理問題，而作者最重要的核心就是「捨棄」：
- 不夠優秀的人 — 捨棄；
- 沒有學習力的人 — 捨棄；
- 不能夠持續創造業績的人 — 捨棄；
- 不能夠獨立自主的人 — 捨棄；
這樣的風格讓人看似非常的殘酷，但卻也是讓公司持續戰力的一個方式。這讓我想起之前在美商公司上班的那一段時間，我們中國人最常講究〝人情〞，正所謂沒有功勞也有苦勞，只要為公司有足夠的付出，公司就會變成一個家庭的概念，也會保護著你；而美國人他們講究〝適任〞，也就是如果你能力和視野已經跟不上職務上所需要的職責，要麼調職，要麼就離開公司。這一方面，作者的思維就跟美商公司的思維比較一致的，也就正如作者所說，公司管理就像足球隊一樣，找到各適合位置的人讓他們相互融合發揮，一旦發現不合適的人就立即換下，讓更合適的人在適合的位置，才能確保公司的持戰力。
雖然每個人的管理方式風格不同，不過〝汰換新血〞問題一直都是很多公司需要面臨的問題，我們不一定非得走作者的風格，但是有一點是非常值得我們謹惕和思考的，那就是：〝成功就是不斷捨棄〞。放在自我身上，你有沒有因為自己成就什麼事情讓沉迷於成功之中，拒絕再讓自己持續前進的時候呢？如果有的話，就捨棄成功吧，因為〝持續成長〞才是我們應該去追求的。
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