主管這樣說，下屬一定做得到：「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術
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主管這樣說，下屬一定做得到：「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術
作者：吉田幸弘
出版社：商周出版
目錄
前言
好的領導人會說話
領導人也苦於環境變化
領導人的一句話是下屬成長的觸媒
第一章 領導人的說話藝術──工作慢吞吞的下屬
▷不讓下屬加班，結果工作做不完。未能解決根本問題
01如何補回落後的進度才是關鍵
▷下屬的工作順序很奇怪，無法改變被截止日追著跑的狀況嗎？
02以「成果」與「實現程度」為基準，不把重要工作留到最後
▷下屬重視工作品質當然是好事，可是有沒有幹勁不變，時間卻縮短的方法？
03找出不必要的工作，縮短思考時間，限制時間
▷再早一點來報告就好了說……
04為減少退件重做的麻煩，讓報告變成積極正向的工作
▷希望無事不問，窮擔心的下屬能獨當一面
05加強判斷力，培養自行思考後行動的下屬
▷改變嘴上說好卻不行動的下屬想法
06不是改變他的想法讓他行動，而是讓他行動後進而改變想法
▷努力卻做不出成果的下屬，該怎麼辦？
07讓他覺得自己是有能力的人，促進改善
▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋
08說「什麼時候要開始？」比「什麼時候交」有效
▷老說「時間不夠」，不聽我說
09定下「什麼都不做」的時間，改變工作方式
第二章 領導人的說話藝術──錯誤百出的下屬
▷老犯相同錯誤的下屬，怎麼說才能讓他改善？
10改成好像錯在領導人一樣的問法
▷我以為他工作量太大也做了調整，但他還是錯誤連連
11斷定超出負荷前，先懷疑工作方式
▷下屬老犯低級錯誤，想防患未然
12減少低級錯誤，提醒運動最有效
▷以零客訴為小組目標，結果反而犯大錯
13以排除客訴為目標，會形成隱瞞體質
▷如何讓只想維持現狀，沒有野心的下屬動起來？
14告訴他「不積極挑戰，考績會變差」
▷下屬跟我離心了，我錯在哪？
15需要道歉的案子在擔心顧客前，要先安慰下屬
▷沒有成果的領導人可以叱責下屬嗎？我好為難
16再次確認員工與領導人各自的職責
第三章 領導人的說話藝術──停止工作的下屬
▷他明明說「沒問題」，結果問題大了……下屬不肯說真話時該怎麼辦？
17想問出下屬真心話時，要先提高心理安全感
▷明明老實告訴他「因為是你我才敢放心交辦」，下屬卻擔心風險而拒絕
18要改變面對工作時的態度，只要減少他的擔心即可
▷現在的工作表現不好。我想派他去做其他業務，他會不會因此辭職？
19找出並活用下屬長處，明確告知目前的問題所在
▷我和下屬關係不好，很難叫他做事
20分配工作時不要「命令」，改成「商量」
▷內心脆弱心情低落的下屬，我不知該如何跟他說話
21用「繼續、改善、挑戰」讓他立刻振作起來
▷不同的下屬溝通量也不同，我很擔心幾乎不來商量的下屬心裡到底怎麼想
22對很少交談的下屬更要打招呼
▷常被年長的下屬扯後腿，實在很頭大
23讓年長下屬覺得受到仰仗，搖身一變成為大戰力
▷為了不聽話的下屬傷透腦筋
24指出終點方向，想辦法讓他找出答案
▷未經領導人許可擅自行動，結果失敗，可以罵他嗎？
25傳達「遺憾」「傷心」的心情，讓他覺得自己做錯事了
▷要讓下屬更積極主動，該怎麼做才好？
26由支配型領導人轉型成支援型領導人
▷老覺得自己被強迫做事的下屬，表現一直不好
27下屬自發性行動的三要素
第四章 領導人的說話藝術──現今的下屬
▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？
28如果下屬的社群網站負面PO文多，就是危險信號？
▷告訴他要改善，口頭說「知道了」，卻根本沒聽進去
29對聽不得否定的下屬，要先「稱讚」再建議
▷希望七早八早就放棄的下屬能堅持到最後！
30用只要努力就能達成的目標，讓下屬堅持到最後
▷抗壓性低，一點點挫折就告假的下屬
31常因挫折而告假的下屬，改正他放大思考的習慣
▷希望下屬行動時考慮到團隊多於自己
32讓他的觀點由別人的事變成自己的事
▷希望不好意思拒絕別人的下屬不再「不敢拒絕」
33工作老是集中在他身上，要教他「拒絕方法」而非「拒絕」的勇氣
▷希望開會時不發言的下屬能積極投入
34對於太會忖度的下屬，不要求正確解答
▷如何培育次世代領導人？
35培育人材的關鍵就是讓下屬指導
第五章 領導人的說話藝術──重視休假的下屬
▷不知如何分配工作給十分在意縮短工時的下屬
36只要提高生產力，什麼都不用擔心
▷下屬請產假前應做什麼準備？
37下屬報告懷孕時，不要立刻說明制度
▷男性下屬請育嬰假前應該做什麼準備？
38准假前先問問他擔心的事
▷下屬請長假前應該做什麼準備？
39休假時是整理工作的機會，把它當成改善業務的機會
結語
...
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「為什麼不敢責罵部屬呢？」
第一名是：「擔心打壞和部屬的關係」（佔36.9%）
第二名是：「沒有自信」（佔24.3%）
第三名是：「不知道該怎麼罵」（佔17.1%）
《主管這樣帶人就對了》是由海豹部隊退役軍官喬可‧威林克（Jocko Willink）和萊夫‧巴賓（Leif Babin）撰寫的管理書籍，一共有贏得戰事、作戰法則、持續勝利三部，每部四章，全部共十二章。
根據我某位資深同仁告訴我說，若去年的工作考績是甲等，原則上該名員工是可以加薪的，而且這是有規章辦法作為依據的。而我們組內的全體同仁都拿到甲等，理應全員加薪。
學校一級單位卻說：「要加薪就應該全員加薪啊？怎麼只能幾個人加？這對他們不公平。」
Tony:「你們家又來一個新主管了，你這次怎麼看啊?」
小H:「還能怎麼看阿，又是一個講得頭頭是道，但根本不管執行細節的昏君😤」
Tony:「那我們來賭一下這個可以活
雖然也知道自己是部門裡面最資深的
但遇到突然要pormote的機會 還是有點措手不及
過去看著主管扛著的責任 等到輪到自己就會發現不容易啊...
一切都依然是作中學...
當主管跟當員工的心態還真不太一樣
員工只要就把自己份內事做好 沒事可以罵一下公司政策
主管要花時間管理 要花時間溝通 就算覺得公
本文敘述主管與部屬工作性質差異處，並提點讀者透過向上管理促進主管與部屬間關係。
一個團隊的特質取向，在主管的身上就可以窺探大概的樣貌，團隊就等於主管的放大版。GOOGLE後就會有很多人告訴你怎麼挑選主管、怎麼分辨主管的好壞，要怎麼去應對各種不同特質的上司，讓自己在職場過得更舒適一點。
相信你一定有聽過、遇過這樣的主管，表面看來和氣其實內心陰暗，優柔寡斷從不做決定，疑神疑鬼總是盯著芝麻小事；不懂裝懂，出錯了就賴在部屬頭上，有利益衝突時，總是袖手旁觀…。所謂「將帥無能，累死三軍」，碰到這樣的鳥老闆，再怎麼努力，你都不會受到重視，更不會有所成就。
沒錯，主管決定你在工作上是否能夠施
【領導者必須對每一件事擁有責任感，其他人絕非失敗的代罪羔羊】如果你曾著迷於電影或小說《美國狙擊手》中，主角克里斯·凱爾（Chris Kyle）精準的槍法與高效的團隊合作，這本《主管這樣帶人就對了》將會帶你從他的兩位老闆身上，直接學習領導管理的心法：絕對責任。
這本
對於一個會指揮、影響你的日常工作，以及掌握了決定你加薪、升遷的權力的人，是值得花些時間去了解他以及與他好好相處、合作愉快。但是，在多數的情況下，老闆是由不得你來選擇的，如果你的主管是這樣的，恭喜你，你遇到好老闆了
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第一名是：「擔心打壞和部屬的關係」（佔36.9%）
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根據我某位資深同仁告訴我說，若去年的工作考績是甲等，原則上該名員工是可以加薪的，而且這是有規章辦法作為依據的。而我們組內的全體同仁都拿到甲等，理應全員加薪。
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對於一個會指揮、影響你的日常工作，以及掌握了決定你加薪、升遷的權力的人，是值得花些時間去了解他以及與他好好相處、合作愉快。但是，在多數的情況下，老闆是由不得你來選擇的，如果你的主管是這樣的，恭喜你，你遇到好老闆了