我對相識在公開班課程的小杜還滿有印象的，她在課程的投入度高，討論時參與熱烈，總是很熱情的和大家分享她在交通運輸業擔任主管的特殊經驗。
第三天的上午的課程剛結束，學員各自去準備午餐，唯獨小杜很認真地翻閱講義與整理筆記，隨後來到了講台前。
小杜:「老師，如果部屬每次都犯一樣的錯，不管講幾次都講不聽該怎麼辦?」我:「哦! 有這種事? 能不能和我多說說情況呢?」
小杜:「就有一個同仁，已經做了2年多了，每次出車前的點檢表和入車後的確認表老是東漏西漏，要不然就是寫錯，這些紀錄都很重要，經不起錯誤的。」
我:「那當你發現錯誤的時候，你都做些什麼呢?」
小杜眼睛睜得大大的:「那可多了，一開始先幫他改，後來跟他講過之後還是持續寫錯，我就幫他簡化流程，有時候還是東漏西漏，甚至有幾次我都快抓狂了!
我:「很好!知道嗎? 改善的成效不佳跟上述做法其實有很大的關係。」
小杜:「…………」
圖片取自GOOGLE
求好心切的主管面對持續犯錯，常見的做法
部屬持續犯相同過錯的這件事，對企業與主管來說並不會是很新鮮的事情，
亦即時有所聞、屢見不鮮，我常開玩笑的說，都是這些主管太求好心切，當然也包括時任菜鳥主管的我自己。
求好心切主管的處置通常包含：
事情首發生時，不好意思向部屬開口便認為是偶然。
事情再次發生時，與部屬溝通常採取點到為止或暗示的方式，即有說就好。
事情再再次發生時，開始思考作業流程，然後幫忙找出解決方式並要求照做。
事情再再在次發生時，情緒逐漸失控，語言逐漸銳犀利，如果你再…那就…
事情再再再再次發生時，內心的一把火開始怒不可遏……..
如此就容易衍生出兩種情況:
1.所有的做法都是根據個人調整，流程難以一致，讓人無所適從。
2.部屬直接獲得解方，沒有去思考真正的問題與原因，導致問題持續發生。
最後，主管不知該怎麼辦；部屬也不知該辦什麼。
我知道你提供的作法很好，但這並不是我的想法
這幾年來，很多的管理書籍都在提倡一個概念-即”創造參與”，早期職場氛圍多半是主管獨大，所有的事情從決策、問題解決、流程改善等等幾乎都是由主管說了算，身為部屬只要做好聽話做事即可。
然而時至今日，任務瞬息萬變，工作複雜逐漸提升，如果一昧的以舊有的領導手段來進行管理，除了無法創造”當責”(即工作帶著心和腦)的文化之外，同時也容易看不見問題的真因(執行者可能知道，但不願意說出來，反正我是照你說的做，當然有問題你要負責)，導致對策非對策，解決的不是真正的問題，搞不好還增加額外的Loading，得不償失。
圖片取自GOOGLE
轉變思維，讓部屬自己說出來，才會更願意去做
說到這邊，我建議小杜可以參考以下的流程試試。
一、事實開頭且不帶情緒與評論
二、讓部屬知道嚴重的程度與可能的後果
三、讓部屬自己說明原因並邀請一起來思考更好的解決對策
四、思考對策的可行性(或設定檢核)
五、要求承諾、給予鼓勵同時說明再犯的處置
舉個例子，當又發現行前檢核表其中有遺漏時，這時我們可以找部屬來:「這個地方遺漏掉了，這已經是這個月的第二次了，這類型表格疏失一旦被查核到可能會讓公司被記上缺失，同時也影響到你的獎金，關於表格的遺漏，可不可以跟我說說看造成的原因或者是你有沒有什麼樣的想法呢?」
「這個辦法確實不錯，但我在思索，有沒有再度遺漏的可能呢?」
「既然是你提出的辦法，我相信你，如果再犯的話我該怎麼處理呢?」
用這樣的方式來進行回饋，主要是讓部屬在思考過後自己說出解答，人都是這樣的，自己說出來的會比較願意去做並且也比較容易取得承諾，或許下次再遇到的時候，也可以參考看看上面的招數。
結論:很多時候，部屬連續犯的錯不見得沒有辦法改過，領導管理的手段也是需要與時俱進的，特別在這個自主意識抬頭的年代，未來當要對部屬進行指導回饋時，善用提問與邀請參與的方式，或許也可以有不一樣的結果哦!
以上是柏帆的職場經驗分享,
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