職場主管必學的眉眉角角
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不論您是否已經擔任主管一段時間，又或者正努力邁向主管之路，
職場主管必學的眉眉角角將會是您工作中不可或缺的好朋友。
多元的內容包含許多新手主管時常碰到的麻煩事，
向上管理、平行溝通、向下領導不知該如何因應的解決之道都在這裡，
進寶山怎可空手而回，歡迎取經。
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
柏帆學長分享了主管在解決問題時瘋狂碎念等情事，探討除了這種行為可能的方法與策略。他提供了識別、知識管理和靜心等方式，建議主管們可以多掌握不同的方式，應對問題解決的可能性。
柏帆學長分享了主管在解決問題時瘋狂碎念等情事，探討除了這種行為可能的方法與策略。他提供了識別、知識管理和靜心等方式，建議主管們可以多掌握不同的方式，應對問題解決的可能性。
本文探討在領導與管理中如何透過分析來訂立領導策略，協助部屬完成任務，並提供四大策略供參考，主要內容包括主管需部屬成長、與部屬一起制定流程ＳＯＰ、授權部屬獨立決策、以及主管也需得到激勵。透過這些策略，可以幫助主管在面對工作任務時更有效率。
本文探討在領導與管理中如何透過分析來訂立領導策略，協助部屬完成任務，並提供四大策略供參考，主要內容包括主管需部屬成長、與部屬一起制定流程ＳＯＰ、授權部屬獨立決策、以及主管也需得到激勵。透過這些策略，可以幫助主管在面對工作任務時更有效率。
教導是主管不可或缺的技能之一，但若無法掌握教導的技巧，可能導致部屬無法上手或缺乏成就感，最終選擇離職。本文分享了教導技巧的重要性，並探討了教導的五大方向，以幫助部屬適應學習。文章對主管痛點進行了深度解密，提供了有價值的職場經驗分享。
教導是主管不可或缺的技能之一，但若無法掌握教導的技巧，可能導致部屬無法上手或缺乏成就感，最終選擇離職。本文分享了教導技巧的重要性，並探討了教導的五大方向，以幫助部屬適應學習。文章對主管痛點進行了深度解密，提供了有價值的職場經驗分享。
本文討論了主管溝通和任務確認的重要性，並提供了確認技巧和方法，以減少主管和部屬之間的認知差異，並最終提高工作效率。透過本文，您將學習如何與主管溝通，如何確認目標與方案，並最大限度地減少重做和時間的浪費。
本文討論了主管溝通和任務確認的重要性，並提供了確認技巧和方法，以減少主管和部屬之間的認知差異，並最終提高工作效率。透過本文，您將學習如何與主管溝通，如何確認目標與方案，並最大限度地減少重做和時間的浪費。
職場中，主管須確保公司整體利益，但也需適當安排，透過部屬完成任務，激發善意及潛能。透過分享柏帆學長的職場經驗, 探討如何透過非常態事件的彈性因應，創造激發善意與帶人帶心的氛圍。
職場中，主管須確保公司整體利益，但也需適當安排，透過部屬完成任務，激發善意及潛能。透過分享柏帆學長的職場經驗, 探討如何透過非常態事件的彈性因應，創造激發善意與帶人帶心的氛圍。
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
1.資深的同仁對於職場規範與文化都有相當的認識，因此在相處上得多留意自主性。
2.資深同仁的帶領中，除了要顧及能力之外，工作的意願更是高績效的必備來源，一旦澆熄則必須花費更多的心力重新燃起。
3.提供四個方法創造職場上有話能說的環境
1.資深的同仁對於職場規範與文化都有相當的認識，因此在相處上得多留意自主性。
2.資深同仁的帶領中，除了要顧及能力之外，工作的意願更是高績效的必備來源，一旦澆熄則必須花費更多的心力重新燃起。
3.提供四個方法創造職場上有話能說的環境
1.主管出自好意時常給予部屬提醒是好事，然而，部分詞語範圍較廣，如若沒有加以說明，容易造成雙方認知不一、標準不一，做法不同相對的結果就不同。
2.很多時候部屬不是不當責，而是沒有看到自身角色的重要性與影響程度，文章有五個方法提供給主管們持續提點與回饋，以創造參與空間，創造部屬投入。
1.主管出自好意時常給予部屬提醒是好事，然而，部分詞語範圍較廣，如若沒有加以說明，容易造成雙方認知不一、標準不一，做法不同相對的結果就不同。
2.很多時候部屬不是不當責，而是沒有看到自身角色的重要性與影響程度，文章有五個方法提供給主管們持續提點與回饋，以創造參與空間，創造部屬投入。
1.主管的痛點之一，看到部屬可能的失誤，想要好意的提醒，卻沒人要聽
2.建議指導這種事情，就算出發點的本意是良善的，一旦表達的方式不夠精準，就很容易被視為負面的態度
3.文章中提供身為主管要提供建議的幾個思考面向，指導回饋除了要能解決事情，同時也不能忘記還有要處理心情。
1.主管的痛點之一，看到部屬可能的失誤，想要好意的提醒，卻沒人要聽
2.建議指導這種事情，就算出發點的本意是良善的，一旦表達的方式不夠精準，就很容易被視為負面的態度
3.文章中提供身為主管要提供建議的幾個思考面向，指導回饋除了要能解決事情，同時也不能忘記還有要處理心情。
1.招募面談中，僅有短短的時間，除了要確認專業之外還得儘可能的了解求職者的態度，對於主管來說是莫大的考驗。
2.在網路資訊發達的時代，面試技巧垂手可得，求職者只要稍稍有準備，很容易就可以取得錄取機會，也因此，身為面試官的您更需要著重在細節之處。
3.文中提供五個細節觀察的關鍵時刻點，可作為評分依據。
1.招募面談中，僅有短短的時間，除了要確認專業之外還得儘可能的了解求職者的態度，對於主管來說是莫大的考驗。
2.在網路資訊發達的時代，面試技巧垂手可得，求職者只要稍稍有準備，很容易就可以取得錄取機會，也因此，身為面試官的您更需要著重在細節之處。
3.文中提供五個細節觀察的關鍵時刻點，可作為評分依據。
1.表現好的主管容易被看見，有時候確實會有來尋求合作甚至是挖角的機會，很難讓人不心動。
2.機會來臨時，人容易偏向於看到自己想看到的，一旦少了全面性的分析就很容易被眼前的事物迷惑。
3.視人的方法甚多，本文提供幾個可被觀察的細微點供參考，希望可以擴大辨識人的面向要素。
1.表現好的主管容易被看見，有時候確實會有來尋求合作甚至是挖角的機會，很難讓人不心動。
2.機會來臨時，人容易偏向於看到自己想看到的，一旦少了全面性的分析就很容易被眼前的事物迷惑。
3.視人的方法甚多，本文提供幾個可被觀察的細微點供參考，希望可以擴大辨識人的面向要素。
1.每家公司都有自己的懲處規範。然而，主管心中更是有一把尺，該如何公平、公正、公開的訂定與執行，將會影響到部門內的工作氛圍。
2.工作懲處主要是讓部屬能有一個依循，有賞也要有罰，如此才能取得同仁的平衡
3.部門罰則訂定提供五個參考面向，必須先符合法令、提供作業指導、有賞有罰、保留彈性與確實執行。
1.每家公司都有自己的懲處規範。然而，主管心中更是有一把尺，該如何公平、公正、公開的訂定與執行，將會影響到部門內的工作氛圍。
2.工作懲處主要是讓部屬能有一個依循，有賞也要有罰，如此才能取得同仁的平衡
3.部門罰則訂定提供五個參考面向，必須先符合法令、提供作業指導、有賞有罰、保留彈性與確實執行。
1.職場難免會有一些灰色地帶，當沒有規則規範時，很容易讓部屬感到無所適從。
2.主管當面臨部屬語帶情緒質問時，很容易沒有控制好情緒，如此一來可能讓情況更糟。
3.溝通的過程中，可以使用的方式很多，文章提供五種說服的技巧，可根據情境交換使用。
1.職場難免會有一些灰色地帶，當沒有規則規範時，很容易讓部屬感到無所適從。
2.主管當面臨部屬語帶情緒質問時，很容易沒有控制好情緒，如此一來可能讓情況更糟。
3.溝通的過程中，可以使用的方式很多，文章提供五種說服的技巧，可根據情境交換使用。
1.跨部門溝通運作往往也是職場同仁最容易頭痛的一環，原因可能是彼此對於任務的輕重緩急解讀不同，因此認知常有差異。
2.跨部門的技巧不會太高深，通常比較有難度的是個人動機，確保個人目標才能有效徹底地進行溝通。
3.處理事情之前如果可以，處理一下雙方心情或許對整體都是有幫助的。
1.跨部門溝通運作往往也是職場同仁最容易頭痛的一環，原因可能是彼此對於任務的輕重緩急解讀不同，因此認知常有差異。
2.跨部門的技巧不會太高深，通常比較有難度的是個人動機，確保個人目標才能有效徹底地進行溝通。
3.處理事情之前如果可以，處理一下雙方心情或許對整體都是有幫助的。
1.公司內部的升遷，其多半都會著重在專業、年資與工作態度上，除了這些重要的指標之外，管理能力也是一項需要培育的技能。
2.部屬升任主管後，開始需要對夥伴進行領導與指導，當管理能力較不足時，容易產生自我的壓力。
3.本文透過先了解部屬需求後，再依照步驟進行指導，部屬比較能夠感受與接受。
1.公司內部的升遷，其多半都會著重在專業、年資與工作態度上，除了這些重要的指標之外，管理能力也是一項需要培育的技能。
2.部屬升任主管後，開始需要對夥伴進行領導與指導，當管理能力較不足時，容易產生自我的壓力。
3.本文透過先了解部屬需求後，再依照步驟進行指導，部屬比較能夠感受與接受。
1.當專案來臨時，通常第一想到的會是加班。然而專案的品質很大部分取決於部屬加班的態度，硬的不太合適，軟的又不太合理
2.通常部屬不願意加班大概會有幾個可能的原因，先透過背景了解，則有助於提升部屬加班意願
3.筆者提供四招做法，軟硬兼施，在完成任務的同時也要兼顧與部屬的關係。
1.當專案來臨時，通常第一想到的會是加班。然而專案的品質很大部分取決於部屬加班的態度，硬的不太合適，軟的又不太合理
2.通常部屬不願意加班大概會有幾個可能的原因，先透過背景了解，則有助於提升部屬加班意願
3.筆者提供四招做法，軟硬兼施，在完成任務的同時也要兼顧與部屬的關係。
1.部屬有一些行為會和主管的認知不同，而這些認知多半來自於主管自己當年的經驗。
2.年長一輩與年輕一輩的工作同仁對於工作價值觀確實不同，身為主管不要以對或錯來評斷，要先能夠理解再進行調整。
3.提供四招讓主管面對新世代同仁時，有一些因應的方式與思維轉換。
1.部屬有一些行為會和主管的認知不同，而這些認知多半來自於主管自己當年的經驗。
2.年長一輩與年輕一輩的工作同仁對於工作價值觀確實不同，身為主管不要以對或錯來評斷，要先能夠理解再進行調整。
3.提供四招讓主管面對新世代同仁時，有一些因應的方式與思維轉換。
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
柏帆學長分享了主管在解決問題時瘋狂碎念等情事，探討除了這種行為可能的方法與策略。他提供了識別、知識管理和靜心等方式，建議主管們可以多掌握不同的方式，應對問題解決的可能性。
柏帆學長分享了主管在解決問題時瘋狂碎念等情事，探討除了這種行為可能的方法與策略。他提供了識別、知識管理和靜心等方式，建議主管們可以多掌握不同的方式，應對問題解決的可能性。
本文探討在領導與管理中如何透過分析來訂立領導策略，協助部屬完成任務，並提供四大策略供參考，主要內容包括主管需部屬成長、與部屬一起制定流程ＳＯＰ、授權部屬獨立決策、以及主管也需得到激勵。透過這些策略，可以幫助主管在面對工作任務時更有效率。
本文探討在領導與管理中如何透過分析來訂立領導策略，協助部屬完成任務，並提供四大策略供參考，主要內容包括主管需部屬成長、與部屬一起制定流程ＳＯＰ、授權部屬獨立決策、以及主管也需得到激勵。透過這些策略，可以幫助主管在面對工作任務時更有效率。
教導是主管不可或缺的技能之一，但若無法掌握教導的技巧，可能導致部屬無法上手或缺乏成就感，最終選擇離職。本文分享了教導技巧的重要性，並探討了教導的五大方向，以幫助部屬適應學習。文章對主管痛點進行了深度解密，提供了有價值的職場經驗分享。
教導是主管不可或缺的技能之一，但若無法掌握教導的技巧，可能導致部屬無法上手或缺乏成就感，最終選擇離職。本文分享了教導技巧的重要性，並探討了教導的五大方向，以幫助部屬適應學習。文章對主管痛點進行了深度解密，提供了有價值的職場經驗分享。
本文討論了主管溝通和任務確認的重要性，並提供了確認技巧和方法，以減少主管和部屬之間的認知差異，並最終提高工作效率。透過本文，您將學習如何與主管溝通，如何確認目標與方案，並最大限度地減少重做和時間的浪費。
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職場中，主管須確保公司整體利益，但也需適當安排，透過部屬完成任務，激發善意及潛能。透過分享柏帆學長的職場經驗, 探討如何透過非常態事件的彈性因應，創造激發善意與帶人帶心的氛圍。
職場中，主管須確保公司整體利益，但也需適當安排，透過部屬完成任務，激發善意及潛能。透過分享柏帆學長的職場經驗, 探討如何透過非常態事件的彈性因應，創造激發善意與帶人帶心的氛圍。
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
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2.資深同仁的帶領中，除了要顧及能力之外，工作的意願更是高績效的必備來源，一旦澆熄則必須花費更多的心力重新燃起。
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1.資深的同仁對於職場規範與文化都有相當的認識，因此在相處上得多留意自主性。
2.資深同仁的帶領中，除了要顧及能力之外，工作的意願更是高績效的必備來源，一旦澆熄則必須花費更多的心力重新燃起。
3.提供四個方法創造職場上有話能說的環境
1.主管出自好意時常給予部屬提醒是好事，然而，部分詞語範圍較廣，如若沒有加以說明，容易造成雙方認知不一、標準不一，做法不同相對的結果就不同。
2.很多時候部屬不是不當責，而是沒有看到自身角色的重要性與影響程度，文章有五個方法提供給主管們持續提點與回饋，以創造參與空間，創造部屬投入。
1.主管出自好意時常給予部屬提醒是好事，然而，部分詞語範圍較廣，如若沒有加以說明，容易造成雙方認知不一、標準不一，做法不同相對的結果就不同。
2.很多時候部屬不是不當責，而是沒有看到自身角色的重要性與影響程度，文章有五個方法提供給主管們持續提點與回饋，以創造參與空間，創造部屬投入。
1.主管的痛點之一，看到部屬可能的失誤，想要好意的提醒，卻沒人要聽
2.建議指導這種事情，就算出發點的本意是良善的，一旦表達的方式不夠精準，就很容易被視為負面的態度
3.文章中提供身為主管要提供建議的幾個思考面向，指導回饋除了要能解決事情，同時也不能忘記還有要處理心情。
1.主管的痛點之一，看到部屬可能的失誤，想要好意的提醒，卻沒人要聽
2.建議指導這種事情，就算出發點的本意是良善的，一旦表達的方式不夠精準，就很容易被視為負面的態度
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1.招募面談中，僅有短短的時間，除了要確認專業之外還得儘可能的了解求職者的態度，對於主管來說是莫大的考驗。
2.在網路資訊發達的時代，面試技巧垂手可得，求職者只要稍稍有準備，很容易就可以取得錄取機會，也因此，身為面試官的您更需要著重在細節之處。
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3.文中提供五個細節觀察的關鍵時刻點，可作為評分依據。
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3.視人的方法甚多，本文提供幾個可被觀察的細微點供參考，希望可以擴大辨識人的面向要素。
1.表現好的主管容易被看見，有時候確實會有來尋求合作甚至是挖角的機會，很難讓人不心動。
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3.視人的方法甚多，本文提供幾個可被觀察的細微點供參考，希望可以擴大辨識人的面向要素。
1.每家公司都有自己的懲處規範。然而，主管心中更是有一把尺，該如何公平、公正、公開的訂定與執行，將會影響到部門內的工作氛圍。
2.工作懲處主要是讓部屬能有一個依循，有賞也要有罰，如此才能取得同仁的平衡
3.部門罰則訂定提供五個參考面向，必須先符合法令、提供作業指導、有賞有罰、保留彈性與確實執行。
1.每家公司都有自己的懲處規範。然而，主管心中更是有一把尺，該如何公平、公正、公開的訂定與執行，將會影響到部門內的工作氛圍。
2.工作懲處主要是讓部屬能有一個依循，有賞也要有罰，如此才能取得同仁的平衡
3.部門罰則訂定提供五個參考面向，必須先符合法令、提供作業指導、有賞有罰、保留彈性與確實執行。
1.職場難免會有一些灰色地帶，當沒有規則規範時，很容易讓部屬感到無所適從。
2.主管當面臨部屬語帶情緒質問時，很容易沒有控制好情緒，如此一來可能讓情況更糟。
3.溝通的過程中，可以使用的方式很多，文章提供五種說服的技巧，可根據情境交換使用。
1.職場難免會有一些灰色地帶，當沒有規則規範時，很容易讓部屬感到無所適從。
2.主管當面臨部屬語帶情緒質問時，很容易沒有控制好情緒，如此一來可能讓情況更糟。
3.溝通的過程中，可以使用的方式很多，文章提供五種說服的技巧，可根據情境交換使用。
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2.跨部門的技巧不會太高深，通常比較有難度的是個人動機，確保個人目標才能有效徹底地進行溝通。
3.處理事情之前如果可以，處理一下雙方心情或許對整體都是有幫助的。
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2.跨部門的技巧不會太高深，通常比較有難度的是個人動機，確保個人目標才能有效徹底地進行溝通。
3.處理事情之前如果可以，處理一下雙方心情或許對整體都是有幫助的。
1.公司內部的升遷，其多半都會著重在專業、年資與工作態度上，除了這些重要的指標之外，管理能力也是一項需要培育的技能。
2.部屬升任主管後，開始需要對夥伴進行領導與指導，當管理能力較不足時，容易產生自我的壓力。
3.本文透過先了解部屬需求後，再依照步驟進行指導，部屬比較能夠感受與接受。
1.公司內部的升遷，其多半都會著重在專業、年資與工作態度上，除了這些重要的指標之外，管理能力也是一項需要培育的技能。
2.部屬升任主管後，開始需要對夥伴進行領導與指導，當管理能力較不足時，容易產生自我的壓力。
3.本文透過先了解部屬需求後，再依照步驟進行指導，部屬比較能夠感受與接受。
1.當專案來臨時，通常第一想到的會是加班。然而專案的品質很大部分取決於部屬加班的態度，硬的不太合適，軟的又不太合理
2.通常部屬不願意加班大概會有幾個可能的原因，先透過背景了解，則有助於提升部屬加班意願
3.筆者提供四招做法，軟硬兼施，在完成任務的同時也要兼顧與部屬的關係。
1.當專案來臨時，通常第一想到的會是加班。然而專案的品質很大部分取決於部屬加班的態度，硬的不太合適，軟的又不太合理
2.通常部屬不願意加班大概會有幾個可能的原因，先透過背景了解，則有助於提升部屬加班意願
3.筆者提供四招做法，軟硬兼施，在完成任務的同時也要兼顧與部屬的關係。
1.部屬有一些行為會和主管的認知不同，而這些認知多半來自於主管自己當年的經驗。
2.年長一輩與年輕一輩的工作同仁對於工作價值觀確實不同，身為主管不要以對或錯來評斷，要先能夠理解再進行調整。
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1.部屬有一些行為會和主管的認知不同，而這些認知多半來自於主管自己當年的經驗。
2.年長一輩與年輕一輩的工作同仁對於工作價值觀確實不同，身為主管不要以對或錯來評斷，要先能夠理解再進行調整。
3.提供四招讓主管面對新世代同仁時，有一些因應的方式與思維轉換。